近年来，一些地方为推进教育高质量发展，不惜高薪聘请名校长，其广告经常见诸于各大报刊。
“一个好校长就是一所好学校”，校长是学校发展最重要的资源，对学校高质量发展起着举足轻重的作用。对引进方而言，聘请到一位好校长，就如同抢到了“宝”。假以时日，好校长的作用日益凸显，学校发展必将迈入快车道，实现“弯道超车”。好校长的到来，也极有可能搅动区域教育管理的“一池春水”。
对获聘校长而言，待遇大幅提升自不待言，比较而言，个人发展环境的改善往往更具吸引力。在更加优越的环境下，名校长个人潜能更容易被激发，个人价值更能显现。
但是，名校长资源毕竟是稀缺资源，一方得到，必有一方失去，在引进方、获聘校长双赢的同时，流出方的教育人才流失也是一个不争的事实。省际间、市际间、城乡间、“公”“民”间的教育资源差距会拉大，教育均衡发展受到一定影响。
再者，良禽择木而栖与求贤若渴一拍即合之下，教（管）而优则“飞”，也一定意义上诠释了“重赏之下，必有勇夫”，不加约束的教育人才流动演绎成了名副其实的教育人才“挖角儿”“掐尖儿”，可能会给教师、校长成长及教育发展带来负面影响。
基于此，高薪聘请校长的“挖角儿”效应需引起高度重视。教育人才流动不能任由高薪说了算，名教师、名校长流出也不能“说走咱就走”。政府及有关部门、学校、名师还要顾全教育均衡发展之大局，尊重教育人才流动的基本规律，系紧教育公平“安全带”，确保教育人才合情、合理、合法流动。
首先，落实名校长服务期制度，给教（管）而优则“飞”踩刹车。一些教师、校长，拿到特级、正高等头衔，获个全国课赛大奖，在高薪诱惑下，转脸就走，伤害了原学校的感情，损害了原学校的利益。推行名校长服务期制度，可增强他们的教育大局观和责任意识，在一定程度上减少名校长为高薪出走。一般来说，拿到名教师、名校长头衔，应该设置不低于5年的服务期，评选前就要签署服务期协议。服务期内原则上不能“说走就走”，更不能无理由“私奔”，否则要承担法律责任，并将其违反服务期协议情况纳入个人征信档案。
其次，加强“名”后管理，吸引更多名校长本土化发展。客观地说，一些地方对名教师、名校长缺少必要的服务、管理、激励机制，致使其发展空间局促，薪酬与专业化水平不对，这也是其负气出走的主要原因。为留住教育人才，地方政府应建立待遇留人、感情留人、事业留人的工作机制，为名校长成长发展创造条件、拓展空间，增强他们的获得感、幸福感、成就感、归属感。
第三，推行教育人才有序流动的经济补偿机制。校长成为名校长是个人努力与组织培养共同作用的结果，与区域教师成长平台、教育生态也有很大关系。高薪聘请名校长，如不给予流出方适当的经济补偿，即便过了服务期，流出方还是会吃“哑巴亏”。名校长待价而沽，为其有序流动设置“转会费”，能减少引进方、名校长、流出方之间的法律纠纷，并通过教育人才市场调节，使三方达相对平衡。从另一角度看，适当补偿也能减轻被“挖角儿”学校的损失和怨气，让他们一如既往在教师培养上倾心出力。
最后，引导名校长义利兼得，有序流动。作为一名有追求的教育人，拥有教育情怀比追名逐利更重要。有关部门及学校要加强教师、校长职业生涯教育，引导名教师、名校长按照教育人才正常流动的规则，遵循教育人才流动基本规律，恪守“义利兼得”的为人处世原则，合情、合理、合法流动，留得心甘情愿，走得各方满意，尽量不给流出学校留下“伤口”，不给自己职业生涯留下“污点”。
