日前，浙江省教育厅、省人力社保厅印发《2018年中小学教师职称评聘改革试点方案》，确定了30所中小学校开展高级教师及以下教师职称自主评聘改革试点，探索建立分类评价、分级管理、学校自主评聘和政府宏观监督管理的中小学教师评价体系，推动中小学教师职称评审与岗位管理、竞聘上岗、聘期考核和绩效分配等人事改革的深度融合，打破聘任终身制，进一步调动和激发中小学教师的积极性和创造性。（9月10日浙江在线）
一直以来，职称评聘都是教师关注的热点。浙江省教师职称改革试点实行“竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变”的举措，试图解决教师职称中“职岗不一”问题，让教师职称“浮动”起来，理论上很合理，但真正实行起来很可能产生诸多弊端。
一是“竞聘上岗”会限制青年教师成长。按照中小学教师职称制度规定，不同职称教师承担着不同的教育、教学、教研任务，职称高一级的教师对低一级的教师有着指导、培养的责任和义务。为促进青年教师成长，许多学校也都设有“青蓝工程”，“师徒结对”等活动。实行“竞聘上岗”，就会出现“带出徒弟，饿死师傅”的局面，这样势必造成老教师不愿或者不能真心帮扶青年教师的结果。那么，青年教师成长唯有靠自己努力了。
二是实行“竞聘上岗”不利于教师之间资源共享，互助共进。岗位竞聘会使更多教师保守自封，不愿将自己的先进经验与其他教师交流共享，所谓的科研、教研活动就成了虚设，不利于教师队伍整体水平的提高。
三是实行“竞聘上岗”会使教师只想干好“份内事”而不愿承担“竞聘所需”以外的任何工作。对于学校管理部门来说，除了日常的教育教学事务，安排教师完成其他临时性工作的难度就会大大增加。
另外，“竞聘上岗”的结果，还可能表现为高职称的教师总在能出成绩、能获证书的岗位上，青年教师或职称低的教师不要说竞争了，可能连为评聘职称“挣资本”的岗位都轮不上，想要晋升高一级职称就更难了。
当下教师职称的最大矛盾，并不在于“教师职称终身制”，而在于高一级教师职称指标少。实行“竞聘上岗”，不是从指标这个根本原因上下功夫，而是在有限的指标中打转转。这样的办法，不仅不会解决教师职称晋升难问题，反而容易将教师引入相互争斗的“内讧”乱局，增加教师之间的矛盾。长此以往，更不利于教师整体素质的提高、教育教学水平的提升以及学校的发展。
教师职称，承载的是教师的教育教学能力和水平，不单单是显性化的教学业绩，更有许多隐性化的教育内涵。“竞聘上岗、岗变薪变”的教师职称改革，说白了，其实是把教师职称异化成了“绩效工资”，将教育教学工作表面化、肤浅化，把教师从教书育人，引导到只追求教书这一显性的成绩上来，不利于教师发展，也不利于学生教育！
刚刚结束的全国教育大会提出，要深化中小学教师职称和考核评价制度改革，适当提高中小学教师中高级岗位比例，畅通教师职业发展渠道，这才是解决教师职称问题的核心关键所在。只有增加高一级职称教师指标，让更多教师有晋升的希望，才能使职称回归激励教师教育教学积极性本义，促使每个教师不仅要超越他人，更要超越自己；同时，加大对职称岗位的考核，每位教师要切实履行好个人相应职称的教育教学所有工作，不仅自己要教得好，还要帮助同事，带出徒弟，实现资源共享，营造团结、互助、共进的和谐氛围，打造出一支团结一心的和谐团队。如此，才能真正激发每位教师教育教学的积极性，让立德树人目标落到实处，实现学校、教育的可持续发展。
