拉里·博西迪、拉姆·查兰合著的《执行》和詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳合著的《领导力》，分别在2003年和2004年出版中译本，终于引发了国内关于领导力和执行力的大讨论。感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去“挨骂”，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。” 有两个例子是迈克尔戴尔本人领导力（执行力）作用的明证： 一个例子是戴尔电脑推动国际互联网的深度运用与普及化的过程。 授权比命令更重要在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。”根据数十年的领导经验，姚进荣认为，要提高企业各个层级的领导力水平，必须做好两方面工作——领导人才的培养和创建符合企业发展的企业文化。美国的神奇篮球教练伍顿，执教41年，获得10多次全美总冠军，2005年他出版《教练伍顿谈领导》一书，揭示了自己的领导力“奥秘”——培养优秀的团队，让每个队员养成好习惯。执行能力的核心所在：对项目的追踪和跟进 除了选人，对项目的追踪、跟进也是企业领导人执行能力的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己的既定计划。第三级是“公司强化管理培训项目—高级班”?ＣＡＭＰ－Ａ ，其重点在于培养学员的“自我意识”和为未来做好“准备”，旨在使高级管理人员根据全球型领导人才模型，掌握承担高级管理职位而必备的关键性知识和技能。绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。在微软中国研究院时，每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。”会后，90%的人都决定愿冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门。合理的授权是领导者对员工的信任，信任是黄金。首先，公司的人力资源部门会对员工提供“领导人才标准评估服务”，包括１８０度或３６０ 度的评估和分析。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：“就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。无论是稻盛和夫还是韦尔奇，他们都既是我们这个时代最伟大的“领导人”，又是最杰出的“执行者”。另一个案例是关于戴尔公司供应商的选择管理。健康的身体，安全的环境，是人们生活和谐安稳的重要因素。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。但是显而易见的是——最起码暴力影响力不能够成为领导力。每个“阿米巴”都像一个小企业，都有经营者、销售额、成本和利润)成功的保证。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益。”摩托罗拉（中国）电子有限公司高级经理林钢对《财经时报》说。总经理不是好的总经理，他老想当董事长。
军事领导力的目标也最为清晰，对于执行力的要求也更加高。一次，当一名老板振振有词地谈论他怎样教育下属要有主人翁精神时，我插问了他一句：“您在公司的股份比例是多少。
