你可以在孩子们的游戏场上看到领导力，有人被选为队长，或者有人自发成为队长。领导力是改变现状，管理是维持现有的秩序。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。” 美国前国务卿基辛格（Henry Kissenger）博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。联想柳传志过去每个月要请二十个公司中有思想的年轻人与他对话。偏好直觉而非战略性思考、个人英雄主义而非组织能力、信仰缺失——中国企业家的领导力短板，凸显出一种“人治”色彩和机会主义特征。领导力是活动，不是职位 首先，领导力是一种活动，不是职位。从成就动机、亲和力动机以及影响力动机三个方面，忻榕分析了华裔的情况。——组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积极性。在专业领域里的扎实基础和精湛技能，能使领导者成为一名受人敬仰的专家。组织的学习成长，好比是做容器。因为有了“20%的时间”这样的管理模式，我们发现，20%的时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。而领导是解决适应性问题，人们不知道问题的答案，权威也不知道答案。如果从组织的角度审视领导力的建设，我们会发现有着很多的挑战： ——随着企业规模扩大，单靠直线职能制地组织结构和层级形式下的命令，已经很难最大程度地协调资源，相互配合来很好地完成任务，执行力在明显下降，那么组织如何变革。” 在库泽斯和其合作者巴里·波斯纳搜集到的每一个领导力案例中，都包含了某种挑战：有时是一种创新的产品，有时是一项大胆的立法案，有时是开办一家新工厂或者新企业。领导力是变革，不是管理 海菲兹所说的技术性问题和适应性问题的区别，或者说管理和领导的区别，是大师们关于领导是什么的第二点共识：领导力是变革，不是管理。因此，领导力不是关于头衔，而是关于行为。感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去“挨骂”，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。”此后，黄河明推动IBM加入到这个开放系统中来。世卫组织强调，如果没有健康，没有安全，何谈和谐。
会后，90%的人都决定愿冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。
显然，他倾向于把领导力和执行力的问题统一起来看。尽管如此，我认为还是不能否认伟大领导者的存在，他们依然是商业社会极其稀缺的，尽管我也并不认同个人英雄主义。华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。可是，在传统的思维观念中，领导者们习惯眼光朝外，将组织与员工个人割裂开来，以对立甚至对抗、征服的姿态去处理组织与其息息相关的“生态圈”中组织成员的关系，从而变成只见树木不见森林、只顾及组织忽略个体。关于领导力的研究者们提出的种种定义和论断，来源于多种方面，政治、商业、活动及军事。领导力是资本的资本。他提出的新型组织有如下特点： ——组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度，他们互相信任，与组织融为一体。经理人常常是任命的或者选举的，而领导者常常是自动浮现的，也可能是选举的。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：“就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。
