“势”比“权”更重要!
对于从小到大逐渐发展起来的企业来说，总经理阶段性地扮演消防员的角色是不可避免的。这是企业从一层管理向两层管理过渡的自然现象。它可以是儿童成年过程，也是企业成长的难题。
相对于更多的总经理，前面提到的当事人是一位比较理性的总经理，他正在主动地迎接和推动这个过程。反之，许多总经理随波逐流，被动地应对这种变化，变化的过程很长，变化的程度很低，成为畸形企业，他们的外在躯干是巨人，而内在统合是婴儿。中层经理是扶不起的阿斗，总经理整天胆战心惊，这是个人的不幸，更是企业的不幸。
我们所说的一层管理，决策权的总经理(董事长)直接指挥员工工作，而二级管理是总经理(董事长)指挥中层经理，中层经理指挥员工。表面上看，这种变化并不复杂。对于总经理来说，只是指挥对象从员工变成了部门经理，而从员工的角度来看，只是指挥自己的人从A变成了B。前面的化工公司，新的领导关系线很清晰，中层经理也是精心挑选的。问题在于表面简单调整的背后，有很多被忽视的内在因素，需要认真面对。
人们习惯于用权力来形容一个人在组织中的地位。这种权力本质上是两样东西，权力是授权，是外来的，也是比较明确的，而权力则是来自个人，比较模糊。对于组织的影响，权力、势力各有功能，并且相互影响，中国俗语中有新官上任三把火之说，就是典型的以权力换势力的过程。
权、势的功能在不同的组织中也有明显的差异，受传统文化的影响，中国人并不十分看中权，而更多地关注势，中国企业中，有权无权的人可以左右逢源，有权无势的人则寸步难行，有权无势的人可以随心所欲。
基于权力的分析，我们可能会想象，在一层管理的条件下，当企业经营遇到困难时，总经理的主张总会得到大多数人的回应，能够积极创造性地实施。相应地，如果同样的主张来自中层经理，他不仅会受到下属员工的心理质疑，还可能公开质疑，以及同事的冷漠或抵制，实施的结果可想而知。前面的卡壳大多是在这种情况下形成的，包括小题大做、时机延误、星火燎原。
值得特别注意的是，在两层管理模式建立之初，中层经理同步获得授权，普遍表现出新官上任的行为特征，有意无意地提升自身势能，这种情况会加剧上述现象的发展。
由此可以看出，对于两层管理格局的建设，授权只是一种表面操作，在其背后，势能的调整远不是那么简单快捷。中层经理要有效地行使自己的权力，必须在企业中有足够的势能;总经理除了授权外，还必须改变自己的势能;员工要从心底接受中层经理。
我们强调授权背后的问题，决不是否定组织调整、职能定义和明确授权。相反，我们应该更加重视授权，根据组织中的势能特征进行组织调整和授权。授予的权利可以与当事人的势头一致，加快组织调整的效率。
回到上面的场景，这家化工公司的努力并不多余，但是有严重的缺失。针对目前的情况，建议总经理从势能的角度重新审视组织设置和用人是否合适。然后把注意力转向势能调整，不妨从以下几个方面尝试:
1.盘点自己的任务和精力，区分自己应该做的事情和不应该做的事情，明确事情的最高标准和最低标准
2.尽可能容忍和支持中层经理笨拙解决问题;
3.不要害怕内部矛盾，在不妨碍大局的情况下，对内部斗争视而不见，也可及时鼓励;
4.作为中层经理的后台支持，无论是在提倡形成，还是在条件支持方面，尽量采用幕后方式;
本人严格遵守职责约定，尽量不要越权，即使越权，事后最好向当事人解释原因并道歉。(李福波)
领导的达权威性来自于下级的认可与支持
领导者是管理的五个基本功能之一。领导者的影响来自哪里?一方面来自权力，即管理者所在的职位本身所拥有的权力，如奖励权和惩罚权;另一方面来自权力，即管理者的个人权力，如人格魅力、丰富的经验、卓越的工作能力和良好的人际关系。权威最终通过下属的认可和支持来体现。
对于管理者来说，职位权力是权威的基础，个人权力是对职位权力的补充，两者共同构成管理者的权威。如果没有职位权力，管理者就很难发挥领导作用;但是缺乏个人权力，职位权力就很难发出声音。有的管理者为了表现职位权力的尊严，故意拉开与下属的心理距离，摆好架子，眼睛向上，反而造成了与下属疏远，脱离团队的后果，失去了领导权力。
中等职业学校毕业后，小李到一家制造企业工作。虽然企业在创业初期，各方面条件都比较艰苦，但与在生产一线工作的员工关系却十分融洽。下班后，大家常常一起凑份子吃饭，聊天。随著企业的日益发展，小李因各方面表现较为突出，被提拔为车间负责人，管理百十号人。职位提升后，小李的心态发生了微妙的变化：自己现在是领导者，与以前的同事不能再随便，应该有一些领导者的威严，树立自己的威信。通过这种方式，小李慢慢适应了新的职位角色，并不觉得同事关系有什么变化。
某天，小李被机器割了手，被送进了医院。小李躺在医院的病床上，感到非常闷闷不乐，盼望同事们能来医院看望自己。三天过去了，一个人也没来。他心里很不舒服，也很纳闷，以前大家关系都很好嘛。忍不住打电话给车间的同事，问道：你们都知道我因工伤住院了吗?为什麽不去医院看我?每个人都以忙碌为由推托;问车间里的生产情况如何，也都敷衍了一句就这样吧。仍无人来探望。小李躺在病床上想来想去，终于意识到问题出在自己身上：自己升职了，只顾摆官架子，却离大家越来越远。
四周后，小李出院了。回车间的第一件事就是给大家开会，请大家给自己一些建议。不料场面很热烈，大家七嘴八舌，你一句我一句，你太牛了，升官不认人，你刚上任就变了一个人，整天仰着头不说话，领导应该经常跟大家说心里话…小李意识到自己升职后的失误，真诚地向大家道歉。通过这次交流，小李与大家的关系又恢复到了与以前相同的水平。另外，虽然工伤未愈，工作、生活多有不便，但却得到了大家无微不至的帮助。小李在员工间树立了很高的声望，大家都很有动力，车间的表现也一直名列前茅。随后，小李因个人发展而离开了企业，同事们仍然念念不忘。
从这个例子可以看出，没有下属的认可和支持，任何领导和权威都是无源之水，没有根本之木。权威来自职位赋予和个人权力，也来自下属的认可和接受。发现自己的错误后，小李及时调整自己对权威的误解，召开会议积极与员工沟通，积极听取他们的意见，吸收员工的合理建议，建立真正的权威。(王轶)
