企业可以借用一些方法，把外界的期望和要求纳入领导力培养的过程。与西方人相比，东方在思考问题时，通常是从总体的角度对问题加以分析，强调事物的普遍联系和关系，主体和客体相融合。以顾客和投资者为师进一步强化了步骤三种对领导者的评价依据。绩效考核的一些方法，可以被用来帮助自己确认对部属人员的判断认识，做出正确的领导决策。诺基亚的消费性移动电话产品。” 亨利·福特还有5条管理原则： 要用最直接的方式做工作（Do the job in the most direct fashion）。文艺复兴后，宗教对整个西方系统仍然发生深刻的影响。企业必须依据领导力的品牌宣言来评价领导者的个人表现，才能断定他们是否符合宣言的要求。第实证研究表明，东西方思维方式虽然差异很大，但认知是可以改变的。奖励系统要更好的与绩效和行为结合起来，公司要有科学、详细、有效的评估绩效和行为的系统，要有良好的奖励系统，各级管理人员还要尽量做到对每个人和自己公平、准确、有说服力。东方属非线性思维，崇尚含蓄婉致，以曲为美。这时候，大家开始征求一直沉默的Cool先生的意见。） 查看龙东飞所有文章。一个卓越的领导应该知道自己的10个手指头不一样长，也应该知道那个手指头长那个短。该项目专门为摩托罗拉的中层领导人才所设计，并且以总部领导人才培养的胜任力模型为基础。13910792715 mike.long@tec-ease.com，美国Tec-Ease Inc. 技术咨询师 / 亚太区代表 www.tec-ease.cn，戴明管理与企业实践（与我联系时，请说明您是在“”看到这篇文章的。科学绩效方法应是领导力和团队的助手不是杀手 绩效要靠结果来衡量，要尽量靠明确、准确、可度量的目标和领导力行为来驱动，要懂得系统、偏差、特殊原因、普通原因、控制限的事物本质，还要体现出公司的核心价值和企业文化。如果绩效考核每一个员工并以此来决定众多类别和级别的红利分配，就会是吃力不讨好，赔了夫人有折兵，因为绩效考核很难做到准确，公平合理，尤其是对众多普通表现的员工，既然做不好就不要去做，这样做事实上是制造不信任，误会和矛盾，会损害公司团队精神。通用汽车的领导力方程：“行为乘以结果等于成功。绩效管理的控制限度要有科学管理的根据，不能随便扩大或缩小这个限度。工资待遇要保证足够外部激励，奖金要用在刀刃上 美国最受人们尊敬的企业家，福特汽车公司创始人亨利·福特的愿景（Vision）是： “福特汽车的思想是要用最低的成本，制造小型、坚固、简单的汽车，并付给员工高工资。金字塔的第二层四个要素：自制力、机敏、主动性、专注。印度前总理英·甘地（Indira Gandhi）夫人经常讲起她爷爷对她们的忠告，他爷爷曾经告诉她：“有两种人：那些工作的人和那些要荣誉的人，努力成为第一组的人，那里竞争少一些。最后，也是最关键的一点，企业必须长期追踪其打造领导力品牌的成效。为什么跟上级要“Cool”。中集的领导力发展A计划，就是要培养未来业务板块的领导人，而麦总自身也愿意并懂得如何下放权力，让学员分别成为各自业务板块发展的责任主体，有承担意识。戴尔公司的创始人迈克尔.戴尔1994年创建戴尔公司，并使得戴尔公司成为世界上发展最快的公司之戴尔本人也是一个依靠收集大量数据制定企业短期和长远经营战略的决策型CEO，被成为管理奇才。但是，如果直接支持B副总，那么A总会对自己失望，反而会反面刺激A总，迫使A总“为了面子而战”，不管不顾地去投资。其次，高层领导为确保组织追求卓越，谋划组织的长远发展，应制定组织的发展战略、方针、目标、体系和方法。东方人典型的发问方式是“为什么（Why）”。伍顿教练注重培养一支敢于主动出击的队伍，这样的团队绝不会浪费时间去抱怨，而是思考如何最大化发挥自我 专长。 舒畅：实际上，从领导力发展计划的前期研讨，到启动执行，美世始终坚持将西方广泛使用的工具、方法和理念与中国企业实践相结合，还设计出了富含中国文化的工具。但一个不容争议的命题是，董事会应该具备强大的领导力，否则股东将因为公司的没落遭受更大的损失。而有了镇定，也就拥有了自信。
