我们提过职场素养的三大核心为：专家知识、群体技能与自我领导力情境领导力—提升组织绩效的团队领导技术情境领导力—提升组织绩效的团队领导技术课程，帮助学员了解自身在领导团队时的行为风格。简单讲，管理的出发点是工作任务，而领导的出发点是人。我开始认真领导自我，练习好好珍惜自己，也逐渐体会到爱人的方式。我试过每天起床时，给自己几句勉励的话，并给自己当天一项可行的期许。可以用佛学里“对境”的方法，把自己当成一个对象，客观地觉察，诚挚地提供意见，把自己领导好。”为什么要跟自己保持距离呢。当时国内领导力的书籍、课程都极少，很多人对于领导力的概念也比较模糊。某种意义上，即使只在国内，在地化的领导力也对不少人是个挑战。要观察一个人的真性情，是否自律、言行一致，有许多方式。结果显示，被调查的企业中%的企业的领导者都会在“领导力培训项目”中担任老师。如果没有第二个人跟进，便无法成后来的气候。因此，很多情况下，人们其实是互为追随者和领导者。作为中国人的清华大学，作为走向全球顶尖之列的清华大学，定位自己的人才培养目标为“面向未来培养肩负使命、追求卓越的领导者”，是恰当和适宜的。我们发现，一个组织的文化和员工敬业度在很大程度上与这个组织的领导风格有关。借诺贝尔文学奖得主莫言的话，更清楚地说明：“有一天‘我’字丢了一撇，成了‘找’字，为找回那一撇，我问了很多人，那一撇代表什么。要结交益友，要常常给自己长见识的机会。相反，培养领导者的领导者，他们的影响力扩及甚远。培养领导者的领导者：希望有人继承他。从这点说，领导力也好、全球领导力也罢，都需要重视情境性的影响。在大学宿舍、社团组织包括家庭等许多情况中，这种领导力是十分必需的，因为大家不需要依赖一个权威或有头衔的领导，却很需要能够发挥自己所具有的领导力或者领导潜力的人。做事先做人，看重人的要素是一名出色管理者务必具有的基础标准，好的一把手会重视公司的每一名职工，会很看重职工的衣食住行工做要求，会为职工造就优良的环境因素。年发布的《清华大学全球战略》，已经把培养学生的全球胜任力作为清华重要的人才培养目标。管理与领导不是一个概念。领导者天生都没有什么耐心，至少我认识的领导者都是这样。而令人惊奇的是，对于这种“充耳不闻”的做法，那些所谓的“领导者”似乎认为，这种行为不会造成任何代的。在做人方面，投资于倾听、尊重别人的时间实际上会加强你对他们的影响力。对此，组织内部的学习发展部门，可以从以下个方面入手，释放领导者的教学潜能，为组织培养一批“善为人师”的领导者。——杰克?韦尔奇企业领导者最重要的工作便是制定公司的远景规划。某种意义上，“全球领导力”只是“领导力”的一种。担任领导职务，当然会让人很兴奋。掌握OD专业人才队伍，优化内部人才结构和能力。例如，某国内知名企业在收购海外某公司之后，企业管理层与对方人员沟通合作时，就会明显面临全球领导力的挑战问题。培养领导者的领导者：在人才上投资时间。培养领导者的领导者：影响力扩及甚远。第培养追随者的领导者：在一般人身上花费时间。学习专家知识与群体技能的根本，就是“自我领导力”，是“我”这个人，因我而发生的种种学习，以及与他人的互动关系。人们的工作稳定性降低，安全感下降了，知识型员工不断增加，这些变化都需要领导者采取新的激励工具。卓越的领导者懂得通过对话而非职位权力与他人取得共识，从而推动全体员工的承诺与贡献。你是否明确自身的关键资源在哪里。比如，道德维度。此外，管理者还需要培养部分下属的管理能力，那么，如何选择有领导潜质的下属作为培养对象呢。自我领导力关系到每个人的“人格特质”，把自己带好，给自己诱因 （例如鼓励、安慰），为自己勾勒愿景（例如设定阶段性的目标），遇到心结，安慰自己，避免自暴自弃，这些都是自我领导力的显现。落实“自我领导力”就是把自己当成一个对象，通过鼓舞、提议或指导，以正向态度，领导自己、改变自己。我看年轻人是否具备优异领导力，最直接的方式就是让他主持一个项目，只要几轮往返，通常就能看出这人如何向上汇报、向下指挥授权，也可以看出他如何激发团队、统筹管理，或如何耀武扬威、是否狐假虎威等面貌。自我领导力是关乎一生的重要课题，一切都得从“我”开始。若有机会领导组织或机构，就算没学过管理，也能以身作则领导他人。具备品格的人，无论在社会哪个行业，不管职位高低，皆有展现领导力的机会。。
从这个意义上来看，领导者是一个全人被切割为“职业人”这部分的单维度的角色。女性管理领导力、领导力培训课程也是近期大家关注的话题。欠缺市场策略卓识的老总总是把职工当做是挣钱道具。第培养追随者的领导者：一视同仁。%的企业领导者会在“技术/业务培训项目”中担任老师。一个经常迟到的老师或领导，却要求他人准时上课、上班，很难服众。第培养追随者的领导者：专注于人的弱点。“我”，是职场素养培育的真正舵手，成败都是自己的事，无关他人。没有适合的领导力，你转型成功的概率基本为零。为什么同样的激励措施对不同的下属效果不一样等等。而在领导理念的主导下，管理者则会更多地把下属当个独立的人的个体来对待，他会更多地进行同理性思考，如果我是部下那会怎么样。领导先于机制：企业家的必备“技能”企业家需要有“个人魅力”雷军经常说，你要相信我，相信我比你有钱。试想，若你婚后发现对方不懂得爱护自己，你做妻子要多辛苦呀。。
培养领导者的领导者：专注于人的长处。一个真正懂得人性的领导者，要善意地示弱。而这一切的前提来自于领导的引导，来自于领导力。学习专家知识与群体技能的根本，就是“自我领导力”，是“我”这个人，因我而发生的种种学习，以及与他人的互动关系。事实上，从整体来看，“领导者担任老师”具有多重价值。培养领导者的领导者：因人而异。第培养追随者的领导者：以加法方式成长。现在是时候思考一下这个问题了：不懂做人会让一个领导付出什么样的代价。在培养的过程中，让领导者掌握主动教学的培训方法，推动体验式教学的应用。无论基于怎样的行动起点，都需要推动领导者走上讲台，让他们和组织内部的学习与发展专家共同构建教学团队，发挥各自优势，体验担任老师对个人和组织所带来的重要价值。。
