“是，长官”，这是西点军校学员口中频率最高的一句回答，也是詹姆斯·金姆塞18岁入校后学到的第 一课。这位美国在线创业之初的CEO一直认为，由“服从”开始的军人生涯让他足以胜任现在的领导人角色。
西点军校的22条军规之一——“No Excuses（不找借口）”，正是对这个标准回答的最 佳注解。作为标语，它还高悬于LG在首尔郊外的培训中心，还有英国桑德赫斯特皇家军事学院的企业领导力培训营。在远离战争的今天，越来越多的东西方企业正像军 队那样组织培训，让员工在“服从”中养成领导人必备之“胆识”。
服从，催生领导之“胆”
“与刚来参加培训时相比，我已经是另一个人了！”来自英国建筑企业Keir集团的一位学员，在桑德赫斯特的两天培训后如此感叹。这些建筑工人、办公室职员或是应届大学毕业生，不得不在军官率领下绕威尔士山行军36小时。而LG一项名为“革新”的培训更像军训，每位受训员工必须完成长达5天4夜的徒步越野，每晚只允许睡一个小时，而且还要从冰冷的山溪中用手抓到一条鱼，否则就会惨遭冷水浇头。
面对一项项“不可能的任务”，军人们回答“是，长官”，公司领导人同样不能说“不”。军事化培训正是以前所未有的极端体验，让受训员工近乎本能的认识到什么是领导力。
西点军校的69届毕业生马克·霍夫曼，在出任SYBASE主席并创办COMMERCE ONE之后，对此深有体会：“经营一个公司，尤其是新办一个企业，与一场战斗并无二致。市场和竞争在一刻不停地变，你的股票价格正在下跌，就像炸弹在四周纷纷爆炸。面对这种冲突，你不得不保持平静”。连夜行军、徒手抓鱼，这些必须无条件服从的“军令”，不就是久攻不下的区域市场、高不可攀的年度目标？对此，经理人别无选择，只能对身后员工大喊一声“跟我来”。
从逃避到直面，从“自扫门前雪”到“勇当出头鸟”。无疑，五天只睡四个半小时的军事化培训，让学员经受了一次从身体到精神的洗礼，促使他们完成从员工向领导的心态转换。
服从，助长领导之“识”
“很多同事在工作的时候都很懒散独立，但是到‘革新’中，真正的团队精神就会体现出来，每一个人都会互相帮助”，这是一位LG中国员工的培训心得。如果说壮“胆”只是第 一步，那么这位员工体会到的团队合作，正是领导力的基础所在，也是这种培训的初衷。IDG在英国皇家军校开发的同类培训，五年来已经让可口可乐、葛兰素史克等诸多企业受益。具有领导潜质的员工从威尔士山的露营行军中，学习了值得企业借鉴的军事领导才能。
在“服从”中，无论是西点学员还是受训员工，都会认识到没有与他人的配合，一切可能都会成为不可能。而在此之前，他们可能只是镇上中学的尖子或是销售一线单打独斗的能手。
现任美林在线投资部主管的克里斯蒂娜·尤哈兹，在1990年从西点毕业前，曾经担任新兵排长。遵循“人人都是领导，人人都被领导”的西点传统，她一方面要绝对服从连长、参谋、旅长，另一方面则要带领新生进行操练。最初她就像其他军官那样“施加压力，大声吼叫”，不佳的成绩和队员的抱怨让她明白了“领导不是施压，而是鼓舞，是确立并传达一种愿景，是赢得信任”。为了服从来自上级或是董事会的“军令”，军官和经理人只能创造性地发挥团队力量，而不能再只靠自己。
领导作为一门艺术而非技术，是难以言传的。而这种军事化培训，就是让学员在身处绝境的“服从”中打通变身领导人的“任督二脉”。由此，学员可以在壮“胆”之外进一步“识”得切合自己的领导之道。
真实的领导力
领导者与追随者之间、领袖与组织之间究竟发生了什么？我们如何从这种输出来看待领导的本质？
现代领导力理论对领导行为的研究都集中在领导者行为所唤起的下属的反应，而且对这个反应的考察也停留在了直接的层面。这是西方思维主导下的思维模式。
按照这样的思维很多高深的领导行为就无法得到解释，很多优秀的领袖的行为就变得莫名其妙。
人性对刺激的反应并非是单次的（印象、记忆等作用的叠加的影响）、直接（还有间接的联系到环境、处境的解读）的，人性对刺激的反应是多种成分的，有情绪的、理智的、事后反思的、策略性的，所以试图指明某一种行为的有效性来定义领导力那是太简单化了。
道德经讲述的领导力就很高深，但是除非哲学家对辩证逻辑了解的人是不多的，于是很多智慧被社会性地搁置了。
实践中我发现很多被直观所否定的领导行为，事实上在深远的层面有着巨大隐性价值。比如巴顿将军，就是遭受批评和争议的领导者。但是他以他的行为率领的军队却输出了非凡的勇敢和坚决。我也注意到了，一些备受批判的民营企业家，用“不尊重下属”的方式领导着企业，但是他的手下却出落了“承受逆境”的高情商接班人。“刻薄”、严酷的领导风格创造了“汰劣”的效果。
我还发现，一些优秀的领导者并非属于魅力人物。他对组织的行动，包括处理冲突，应对危机，日常决策，魅力都很一般，但组织却因此而出落得异常自主。
同样我们也会发现，那些注重魅力的人，“对人和气的”人，都未必成功。
再从相对另一方面看，作为下属也有领导力的说法。那些敢于坚持自己想法、又遵守组织规则的人有大气之象。那些能够从困难、压力、否定声音下走出来的下属人才，后来都成了大人物。
在领导者成长过程中，“刁钻”的下属和艰难的经历才是成就大器的平台！严酷领导的下属才可能是极端大器的苗子。
无能的下级有三个典型的表现：过于顺从；习惯抱怨；容易放弃。
顺从，是情绪的需要，避免了直接的碰撞就会感觉舒适。但是，在严酷的领导手下，一味的顺从将彻底失去自我的价值以及自我发展的空间。重要的是“和而不同”。
习惯抱怨，也是情智低劣的表现。抱怨是下意识地推卸责任的过程，习惯了抱怨的人同时钝化了化解压力的积极思维。习惯抱怨的人多数没多大出息。
放弃，耍气或者以离职作威胁的人也同样没出息。一生当中反复跳槽的人没有多少是有成就的，而积极地适应环境的人才有可能改造环境。
无能的上级容易犯的错误：用权过度；使诈；评价他人。
权力构建是一种权力策略，但是行动中不用权力才是上乘的功夫。失败的头头们考以权压人获得一致的意见，靠以权压人“获得”下属的尊重，靠以权力相迫使人遵守命令，这些都是无能的表现。
其次，无能的领导者利用自己手上的不对称的信息权对下属使诈，玩弄权术，一般也没有好的结果。兜来绕去把别人当傻子，实际自己最愚蠢。最终失去人们的信任，失去信任就是领导资格的破产。
评价他人，也是一种无聊的优越感在作怪。习惯对人评价，组织将失去下属的纯正本性。在喜欢评价人的领导手下工作，人们会不知不觉变得讨他喜欢。于是偏离本我。
作为平级同侪也有领导力说法：主动担责；孔融让梨；宽容与乐道他人之善；敢于坚持自己的观点却不及人格争斗。
能够承担责任的人是可以信赖的伙伴，这样的人无论如何会得大于失。
孔融让梨，指的是在利益面前退让一步，于是在同僚之间就只剩下了共同奋斗。这样的人失去的是眼前小利，得来的却是情感的亲近。人们都喜欢这样的人。
能够在背后说他人优点是不容易的，这是一份慷慨、一份自信。首先不说人坏话，自己已经先行快乐了，而述说他人的长处，更加使自己心中天地宽广。
敢于坚持己见，同时保持倾听和尊重他人意见。这是人格成熟的大家风范。
于是，有领导力的下级应该做到：坚持自己认为正确的观点；同时尊重上司的感受和意见；
投入地从事自己的工作；但对压力和负面评价要保持足够的耐心。
对于领导者，千万不要复制接班人，要通过汰劣！过滤掉那些喜欢讨好的懦夫。对众人要讲仁爱，对接班人要严酷。接班人必须承受“苦其心志，劳其筋骨”的磨砺。
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