中国的文字是很有象征意义的，像“企”字去人则为“止”。看来，企业如果离开了人，企业的生存发展链条就会停止，这是不容置疑的。
实话实说，几年前，我虽然在经营之中也曾提出对人力资源进行策划的重要性，然而，始终没有像现在这样高频度、动真格地予以强调和推动。究其主要原因有二:一是奥克斯的高速发展需要更多的适用人才。二是要借此促使公司的中高层干部务必认清当前人才引进、培养、选拔工作的重要性和紧迫性。
有很长一段时间，我深深感受到正确合理地运用人才，才是企业永葆青春的奥秘所在。实际上，奥克斯过去对人才的引进和投入也是巨大的，因为我们知道，走向国际行业尖端的奥克斯必须有尖端的人才作铺垫。但是，引进本身不是终极目标，高薪高奖金也只是一种手段，我始终认为，学会正确使用人才，使他们真正做到学以致用、才为我用，才能真正达到公司与人才、集体与个人的互赢互利的格局。
比如，像我们推行的不拘一格直选分厂厂长，并设立“伯乐奖”，就是企业求贤若渴的一种表现形式。而最初实施时，这不仅对我本人的自身思想是一次变革与突破，而且我非常清楚:这一改革是要准备付出经济代价的。但为了企业的发展促使我仍坚定去做了。其次，如何打破论资排辈、按部就班，不问地缘、血缘、亲缘，使有一身才能、一腔忠心服务奥克斯的人真正能感受到尊重，我们的标准是:只要他敢于面对挑战勇于承担责任，只要他能用口“说服”员工用心接受员工的监督，奥克斯就一定会为他创造足够大的空间和舞台。实际上，英雄无需问出处，金子到处都闪光。这也是奥克斯孜孜以求的企业文化哲学。
面对一个高速发展的经济环境，企业的发展与每一个人都紧紧相关，然而，身为企业第一把手，我和我的决策层也不可能为每一位人才做出某种个体的承诺，但我们一定会努力满足人才共性的需求:给人才一个感觉不错的心态，给人才一个展示自己的广阔舞台，给人才一个足够优越的成长空间，给人才一个健康的良好环境,这就我们一直在努力的方向。
经营企业就是经营人心，企业发展就是汇聚一帮有梦想、愿意与公司一起成长的人共同进步。但是，由于我们是面对复杂多变的经营环境，来自企业内部的调整自然也是要不断适应企业变化的需要。我很真诚地感谢一批让贤者和可能退下来的元老级干部，感谢他们十几年来在奥克斯披荆斩棘的付出。但一代人只能完成一代人的事业，而奥克斯的事业要想常青常新，必须纳入新鲜的人才血液，前者是历史规律，后者是客观需求。
我也经常对我们的管理层谈一点想法。决策与用人，哪个更重要呢？中国的管理层似乎看重“决策”，而美国的管理者则似乎更看重“用人”。这似乎就回到了一个管理学很基本的命题:管理究竟是拍板的艺术，还是沟通的艺术？已有数千年“权力斗争”历史的中国人看重拍板是有渊源的，然而试想如果管理仅仅是“谁说话算数”，古人又何苦言必争“王道”与“霸道”呢？这好比我们光靠待遇留人，会显得单薄，是不够的。
一个企业人才不竭，他的事业才不会停歇。这就是我多年来做企业最大的感受。
来源：董事会
