薪酬体系的构建
薪酬体系构建的步骤:1确定薪酬策略2.薪资调查3.位置分析4.后评价5.确定薪资类别6.薪酬结构设计7.建立薪酬管理体系
首先，确定薪酬策略
企业的薪酬竞争策略有三种:领先策略、平均策略和跟随策略
如果公司有足够的资金实力，希望以高薪吸引人才，可以采取领先战略，使其薪酬水平高于市场上大多数企业如果公司财力有限，也可以采取以下策略，即使自己公司的薪酬水平略低于市场平均薪酬水平这种策略既避免了人才流失，又节省了人力成本中间的办法是采取平均策略，让公司的薪酬水平和市场平均水平差不多
企业设计薪酬管理体系的第一步是确定公司的薪酬理念薪酬的概念与公司的人力资源战略乃至公司的整体经营战略融为一体这些理念一定要在全体员工中不断的宣扬，让大家达成共识，后续的政策和制度才会容易被大家接受
二、薪酬调查
薪酬调查的目的:1作为调整工资水平的依据2.完善薪酬结构3.估算竞争对手的人工成本4.了解其他行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
薪酬调查内容:
1.选择调查的职位和级别
2.确定调查对象的区域和行业
3.必须收集的工资信息:a.基本工资b.绩效奖金及其他现金奖励c、长期激励计划d.补充福利计划e.关于薪资政策的其他信息
薪酬调查方法:委托调查和独立调查
独立调查方法:1企业负责人之间的信息交流2.人力资源部门主管之间的信息交流3.招聘面试时的信息收集4.从媒体上收集5.从专业公司购买
第三，立场分析
岗位分析是人力资源管理的基础工作通常体现在“工作标准”或“工作描述”中
设计薪酬时，一定要了解各个岗位的分类、等级、关系首先，确定每个工作类别，然后进行分类如管理岗位，可分为高层管理、中层管理、基层管理等
四.后评价
工作评价，又称工作评价或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法对工作的影响范围、职责大小、工作强度、难度、工作条件等特征进行评价，从而确定工作在组织中的相对价值
有效的岗位价值评估有以下四个功能:1提高员工对薪酬的满意度2.确定职位级别3.完善企业整体薪酬支付体系4.为设置新职位提供参考标准
后评价原则:1岗位评价是针对岗位而不是员工2.员工必须参与工作评估3.员工必须同意工作评估的结果4.后评估的最终结果必须是公平的
工作评价的方法:工作评价的工具和方法有很多，但无论采用哪种方法，都要先成立一个工作评价工作组，通常由人力资源部负责人协调，各部门负责人参加交叉排序法和因子分析法是两种最常用的工作评价方法
5.工资类别的确定
薪资类别是指公司内部不同类别的薪资组合
基层人员:在他们的总收入中，固定工资比例应该是最高的，其次是可变工资比例而且短期工资往往占企业基层员工收入的绝大部分
中层管理人员:在他们的总收入中，他们的固定工资比例减少，而他们的可变工资比例相应增加在企业中层管理人员薪酬总额中，短期薪酬所占比例有所下降，但仍是薪酬的主要组成部分
高级管理人员:在他们的总收入中，固定工资比例应该是最低的在企业高层管理者的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能低于长期薪酬的比例
以年终奖为例，职位越高，年终奖比例越高，职位越低，年终奖比例越低
六.薪酬结构设计
薪酬结构是指同一组织内不同岗位或不同技能的薪酬水平的对比关系(安排关系)，以及不同薪酬形式对总薪酬的比例关系(薪酬形式组合模式)
薪酬的横向结构是指构成外部薪酬的各种薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、激励薪酬和福利津贴这就是人们通常所说的薪酬内部结构
薪酬结构的总趋势是固定部分在整个薪酬中的比例逐渐降低，与绩效相关的动态部分逐渐增加一是由于市场竞争日益激烈，企业越来越强调业绩第二，企业缴纳的很多保险都是和基本工资总额挂钩的因此，降低固定工资可以在一定程度上降低企业的劳动力成本
薪酬设计方法
