薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考“新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的?”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的?”“它是否能认可员工的贡献?”这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计原则应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
导语：创业公司光是招到与公司愿景和价值观契合的人才并不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。创业公司的员工与大公司员工在薪酬预期上有不少差别，阿尔法公社（公众号：alphastartups）编译整理了一些适合创业公司的薪酬设计规则，虽然它们是根据国外的创业公司情况总结，但仍值得创业者们阅读参考。
企业在制定薪酬时，管理者必须对薪酬设计有更深刻的理解和认识，采取绩效管理来达到对企业的有效管理。管理者要加强与员工的沟通，让员工也参与到薪酬设计与管理之中。合理的绩效管理体现了企业的内在公平化和外在的竞争力，建立一个真正让员工和企业都满意的薪酬管理制度，这种合理的薪酬管理制度为企业的健康、持久发展提供了强有力的保障。
激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小将薪酬适当拉开差距，让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，但事实上却是不公平的。因此，进行薪酬设计时要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。
步骤一：设定职位等级数量。 步骤二：按照职层、职等、职族对职位进行初步分组。 步骤三：对职位进行评价，确定职位等级的位置及其变动幅度。 步骤四：将内部职位等级划分、职位评价与市场薪酬调查数据结合，确保薪酬设计的外部一致性。 步骤五：通过对薪酬区间平均值与人才市场薪酬水平的比较，对职位等级中值进行调整。 步骤六：根据职位等级体系一览表进行现有人员薪酬“对表”和进行定岗定薪。 图2 职位薪酬等级体系一览表
岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，行业确实需要恢复商业理性，不要那么多不顾一切的疯狂！价格是把双刃剑，可以伤人，也可以伤己。非理性的价格战，通常等于同归于尽。行业做到无钱可挣那一天，就离做死不远了。那些始终坚持自己定位的公司才是值得赞赏和学习的，无论是品牌定位、品质定位还是价格定位，他们才是行业的脊梁，才是行业的未来和行业的希望。
作为老板您是否经常有这样的困惑：钱没少给员工，但是积极性却一直不高，反而怨声载道，消极怠工！员工积极性不高核心是薪酬分配出了问题，单一的薪酬模式只能让员工阶段性的有动力，想要让员工持续有动力，薪酬设计必须要与绩效、晋升挂钩，形成升官发财环环相扣的利益驱动机制，这样才能彻底激活员工！那么这套机制如何设计运用？
有的企业青睐于通过员工能力大小支付薪酬，这种方式的侧重点主要在于员工本身的能力和技能。举个例子，企业内部的技术人员，他们都“身怀绝技”，自身专业技能过硬，这也是决定他们薪酬高低的重要因素。但这种薪酬方式有个不足之处，有可能员工会因为“同工不同酬”而导致企业薪酬制度失去公平性。总的来说，拥有不同技能的人才可能获得的薪酬福利待遇会有所区别，这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。
