产量考核：无论哪种结算方式，其原则尽最大可能保证在公平、合理的前提下，让员工创造最大价值。产量的统计以下机有效产量为计算最为直观，产量工价的单位一般以元/万米或码，有些浸染以缸为单位计算，由于染色、印花色位有大小，通常采用色位个数折合产量或直接钱来计算，难度较大的颜色或品种利用系数来折合产量。归根接底产量工价的定位多少，是根据企业预计支付员工工资量多少进行拆分，所以工价设计前的大量真实数据采据与精准预算十分重要。影响工价因素主要包括：薪酬设计中的预计员工工资量、基本工资与绩效工资比例分配、各机台/岗位之间差异三方面。
岗位薪酬设计云平台全方位落地实操，就研发设备取代人，他本来是做制造工厂的，经过了几年的努力，把设备真的研发出来了，用机器人来取代了工人，他后做出来的机器人，两个人操作就能取代原来的同样产出的产量的120个。这样说起来是非常震撼的一个数字，产出的品质也非常好，原来的废品率是1%，机器人做出来的废品率可能是。转型升级过程当中，我们对新技术掌握到了什么程度。
针对不同岗位对能力要素的不同要求，需要进行岗位评估。岗位的价值跟岗位上具体的人没有关系，它只与岗位所要求的能力有关系。岗位评估可以采用要素评分法，通过计分的方式确定各岗位的相对价值，与市场同岗位相比对得出各岗位的薪级区间。同样的岗位上，不同员工的工作态度，个人素质与能力和工作业绩表现存在差异，也就是任职能力不同。为了体现薪酬设计的内部公平性和高绩效、高回报分配理念，有的企业采用了五星级管理，同样的岗位，胜任能力强的员工取得高的星级，薪资就会高，反之越低。一个员工薪资多少的主要决定因素是所在的岗位和个人的任职能力。
公司内部薪酬差距是公司管理主要议题，以往的经济体制中，还存在薪酬设计不合理的问题，没有与企业战略发展结合起来，对薪酬设计重要性认识不足。平均主义下的薪酬体系，使得不同劳动强度得到的薪酬相同，将严重打击员工工作热情，进而影响公司业务进展和经营效益的实现。而随着经济市场完善发展，使得金融公司薪酬设计更加合理化，不同岗位间员工薪酬差距逐渐拉大，还需要严格控制薪酬差距大小来促进企业绩效水平的提升。
当然，也会有人说，企业赚不到钱，怎么分钱？实际上，赚不到钱的根本原因还是在于薪酬的分配机制没有做好。从薪酬的外在作用来说，它调动员工的积极性，能够促进生产力的解放和提高。从企业局部来说，员工的收入主要与其付出是挂钩的。从企业全局来说，员工收入主要与部门总绩效和公司整体效益挂钩。以上这两点是薪酬设计的平衡点，脱离了企业实际情况的薪酬设计是空洞或形而上学的。另外，在薪酬设计的时候，也要注意仔细考虑企业薪酬的内部一致性、外部竞争力问题。我们举个例子，来看看企业的薪酬设计方案。
企业在制定薪酬时，管理者必须对薪酬设计有更深刻的理解和认识，采取绩效管理来达到对企业的有效管理。管理者要加强与员工的沟通，让员工也参与到薪酬设计与管理之中。合理的绩效管理体现了企业的内在公平化和外在的竞争力，建立一个真正让员工和企业都满意的薪酬管理制度，这种合理的薪酬管理制度为企业的健康、持久发展提供了强有力的保障。
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。某对薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占；认为“一般，不太满意的”占，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。
马斯洛需求理论告诉我们，人的基础需求得到满足后，才能不断提高自己价值感。因此薪酬设计的首要标准是要尊重个人价值，确保个人基础发展。每个岗位都有不同的价值创造点，薪酬体系设计中需要根据不同岗位特性而实现的不同价值标准纳入薪酬设计中。个人发展终将汇成企业的发展，因此岗位上的贡献价值将在很大程度上影响整体水平。以行业薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为学校制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在区域人才市场具有竞争性，吸引人才。
