新员工入职时，百度公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择，一是低基本工资+高股期权，二是高基本工资+低股期权
百度公司在1999年成立之初，将全公司员工的股票期权计划写入公司的报酬制度与其他高新技术网络公司如搜狐、新浪不同的是，百度股票期权计划是所有员工都享受的，甚至公司前台员工也被纳入这个计划，这可以说是百度公司给员工最好的福利计划
百度公司的股票期权计划，通称金手铐制度，完全是来自美国硅谷高新技术公司流行的期权计划百度公司成立之初，在知名度小、竞争力弱的情况下，百度公司提出了这个报酬计划，以员工的目标定位为长期报酬为目的，但是强调了现在的收益员工进公司时，公司在员工面前选择两套报酬方案一个是低基本工资+高股票期权，另一个是高基本工资+低股票期权当然，这个高、低水平的定义只是比较这两个方案另外，公司决定赠与的股票期权分4年获得，员工进公司的第一年可以获得所有期权的1/4，从工作的第二年开始，每1个月可以获得1/48的期权2004年初，公司内部对员工持有的期权进一步分割，一股分为两股，这也是公司上市前给员工的最后福利优惠就在2005年8月百度成功上市之日，整个行业都被百度震惊了这是五年前百度许多员工不理解的期权制度，使近200名百度员工成为百万富翁虽然目前有半年的禁止销售期(高级管理人员为两年)限制，这只是纸上的财富，但股票期权带来的激励效用不容忽视
低报酬高期权的意图
百度公司在执行薪酬制度时，不仅要看公司内部的情况，还要把薪酬放在一个系统里考虑主要有两个方面，一是如何保持自己的报酬在市场上具有很大的竞争力百度公司每年都会密切关注同行业市场薪酬水平的变动，不仅仅依靠专业公司提供的薪酬调查数据和报告，同时通过同行业之间的薪酬收集把握公司核心员工的薪酬价格百度公司在定位自己的报酬水平在外部市场竞争力时，必须进行系统和全面的考虑公司采用全员股票期权计划方案，设计基本报酬方案，特别是在确定基本报酬水平时，定位略低于同行业公司的价格，一般百度公司内核心人员的基本报酬水平低于行业内其他公司的报酬水平，但百度公司内部职位越高的员工的基本报酬水平与行业相比差距越大这也是综合考虑不同职位职工持有的股票期权数量制定的因为职务越高的员工的报酬方案应该与公司的战略业绩有关，掌握的股票期权数量也相当大
另外，百度公司考虑的是人工费公司成功注册美国纳斯达克股票市场后，公司面临的是国际知名、纳市上市的大公司如何协调老员工的报酬水平和新员工的报酬水平公司采用的股票期权计划是为全体人员设计的，上市后继续实行的话，公司的人事费会增加，当初实施这个计划也是从长期激励的观点出发，引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期业绩目标公司上市后，经过详细的报酬调查统计，公司认为持有股票期权的老员工的整体报酬水平(也就是说，考虑到期权实现后的整体收入水平)依然能够在市场上保持强有力的竞争水平，因此对老员工采保持低于市场报酬水平的报酬战略同时，公司承诺，新员工进入公司后达到软件leve3级以上，公司有可能根据其优秀的业绩赠与期权
百度公司在每年业绩工资调整的时候，对员工尽量透明，让大家知道他涨工资的原因公司每年提成最主要的目的就是保证百度在人才市场上的竞争力每年年底是全公司绩效考核期，针对员工个人绩效考核结果，给予一定幅度的提成加薪时，员工主管与员工商量，通知最终业绩评价结果如何，分析业绩差的原因，总结业绩突出的因素，关于评价结果与员工联系，听取员工的反馈，进行政策、制度的说明，最后双方必须对业绩评价和加薪结果进行一对一的确认即使在日常的薪酬管理中，公司也完全透明了薪酬制度和等级规定，任何员工都可以调查自己的薪酬政策和制度的说明
业绩优秀，技术优秀，就能得到相应的回报
百度公司的管理风格与美国硅谷的高新技术公司非常相似，这可能与该公司的创始人在美国长期工作和学习的经验有关百度公司注重员工的业绩，完全以业绩为导向
百度在招聘人才时非常关心学历、毕业学校，例如2004年底招聘的700多人均为本科以上学历，而且大部分都是研究生以上学历，大部分都有耀眼的名校背景但是，百度公司不仅以学历和毕业学校为唯一的评价标准2005年百度之星程序大会的决赛中，有很多被选为普通大学的优秀学生，其中一个只有高中生但是，名校、学历只有在进公司时确定基本报酬时才有关系，新员工进公司后，学历和名校背景在短时间内变薄，技术、市场、商务、待遇、晋升与学历、背景无关在薪酬和晋升方面，百度公司根据工作表现决定薪酬，薪酬和职业发展与学历、资力、专业关系越来越淡化，基本上与员工的职位和业绩有关在技术见长的百度公司，人力资源部门为员工，特别是技术员工设计了技术管理的双重渠道职业发展渠道，制定了相应的报酬水平，同时也规定了技术和管理水平的对照关系例如，技术类别的等级包括软件技术人员、高级技术人员、结构人员、最高结构人员等9个技术等级，员工的报酬水平完全根据员工所处的技术等级制定为了配合技术水平制度，公司成立了技术职务选拔委员会，由公司内公认的技术高超的员工打工负责，每年进行2次技术水平的选拔，确定员工的职务后，公司立即给予相应的报酬水平百度公司内潜在的报酬文化，只要业绩优秀，技术优秀，就能得到相应的报酬例如，技术部门的某位经理只是国内民办高中的大专生，业绩突出，仅仅两年就由普通技术人员晋升为该部门的技术经理，其报酬等级与她所在的高级技术人员的技术等级一致
由于采用双渠道的职业发展模式，公司也处处为员工提供发挥能力的机会公司内商务部门的经理向上司申请，想换技术类的工作因为他发现自己可能适合技术工作经过审查，发现该经理的技术水平完全符合工作要求，公司立即安排他到技术岗位，按惯例根据技术评选委员会的职务评价等级确定了相应的技术和报酬等级人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理科学的报酬等级比较，因此公司内员工更换职场非常灵活方便
另外，公司对以团队为单位的项目也采用团队奖励计划对于团队完成的所有项目，公司根据团队成员的贡献，给予团队报酬，给予团队成员普遍加薪这些方案使百度公司的报酬管理相当灵活，有效
