回顾上个世纪，自从彼得德鲁克在《管理实践》一书中首次提出HR概念以来，人们逐渐意识到HR是社会经济进步和发展的真正动力，HR已经取代了HR和自然资源成为社会经济发展的第一资源
在国有企业的发展过程中，人力资源部门经常听到在分配制度改革中，不拉开差距，经营者和员工的工作没有动力，但是把报酬拉开差距，经常加深经营者和员工的矛盾的确，这种现象在国有企业中非常具有代表性中国有寡妇不均衡的传统，这种思想在规划经济体制下的国有企业得到了充分的强化但是，在新的发展时期，企业家作为社会经济发展的稀缺资源，成为经济发展不可或缺的重要动力，如何调动企业家的内源动力，让我发展，以报酬激励为中心的企业分配、业绩评价制度成为不可或缺的重要战略但是，国有企业改革分配制度，打开差距是首先面临的难题，企业打算打开差距时，容易给企业内部带来巨大的负面影响，平均主义容易挫伤企业家的创业热情，更糟糕的可能是产生权力租赁，大量国有资产闲置浪费，脱离监视，腐败，人为造成非正常损失等，国有资产不仅得不到良好的保护，更严重的是社会主义市场经济源泉保障的完善和发展
诚然，对于如何推动国企改革发展，社会各界建议建立完善国有资本有进有退、合理流动的机制，加快国有资产管理和运营立法、规范产权交易行为，加大对企业转型工作的监督力度，建立完善企业内部科学管理体系等一系列有约束力的应急机制显然，措施的陆续出台取得了积极的成果，但是在如何激发企业家推进国有企业改革发展的动力方面，还是要进一步探索和研究如何在股权与经营权分离这一基于委托-代理制度的公司体制下，让经营者与股权人的目标协调统一，实现企业短期利益与长期利益相结合，局部与全局利益相结合，国有企业成长、成熟、衰退发展模式为成长、成熟、新增长、再成熟……循环向上的发展态势，我个人认为，关键应该是人的问题，重中之重是解决国有企业经营管理者的后顾之忧，更好地实现高端人力资本的优化配置，进而激发企业经营管理者的积极性，创造强烈的创造力，从而保持国有责任感和增值
2007年，吴新雄总督向江西省国资委部署了需要突破的三项重要任务也就是说，在集团公司水平上进行股份制改革需要新的突破，国有企业招商实现分裂式扩张需要新的突破，以报酬激励为中心的企业报酬分配、业绩评价制度需要新的突破其中，关于以薪酬激励为核心的企业薪酬分配、业绩评价制度的突破，着力于为出资监督经营者建立中长期激励机制，着重于解决企业经营者的忧虑首先，出资监督机构在职期间表现良好，业绩良好，身体状况良好的退休领导人，江西省国资委员会作为独立董事或外部董事，有效保护企业家资源，企业负责人退出职场后也能为社会经济发展做出贡献，其次，江西省国资委员会在企业领导退出前5年，以业绩评价和业绩评价为依据，对达到a级标准的领导人，以达到标准的年限为基准，享受与继任领导人相同的待遇，促进企业领导人在职场期间自觉转变观念，以提高企业持续利益为基础，提高企业研究能力，加强企业自身研发展能力，加快企业领导人员的新技术研究这样，企业领导退休后的待遇与企业技术创新的成果和培养企业领导备份力的效果相结合通过这些措施，我们有目的地将工作表现、经营业绩、研发投入、效果等因素与企业领导的报酬联系起来，在更长的时间内表现出来，不仅能有效地避免企业内部当期收入差距扩大的影响，还能以劳动和创造为根本目的，加大国有企业经营管理者人才的有效激励保障
建立国有企业经营管理者报酬激励机制是适应新形势，提高国有经济控制力的必然要求国有资本配置调整后，国有经济在经济总量中的比例持续下降，如何在总量减少的同时保证国有经济控制力的提高，如何提高包括国有企业人才在内的国有资本运营效率，如何提高国有经济质量，很大程度上取决于国有企业经营管理者的综合素质和工作精神状态建立健全科学合理的薪酬激励保障机制是提高经营管理者的综合素质，激发他们的积极性、创造力，保持强烈的事业心、责任感的有效手段，也是提高国有经济控制力的迫切需要
