一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业 的名声造成不利影响，必将降低员工 对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。在设计管理制度时，企业可以参考三条标尺线：法律线、行业线和对标线。部分地区的民营生产型企业常见一周六天工作制。员工通常都会认为企业的动机是牵制员工。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。十、根据配等计算各职位的薪点 对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。企业应该如何处理底薪与提成之间的平衡? 我们以瑞华轩公司为例(刨去销售提成，年销售利润率约为%，两个老业务员月销售额稳定在-万元，普通业务员约-万，新业务员约-万)，根据自激励原则，设计出一套可自选提成模式的薪酬机制，即薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。企业薪酬绩效管理咨询，前期薪酬调研问卷，员工对本企业薪酬体系有怎样认识，有没有实现内部公平、外部公平和自我公平。若在人均总收入远远高于当地平均水平的情况下，员工对薪酬仍旧普遍不满，究其深层次原因，这实际上是对现有薪酬等级评定、薪酬结构及岗位价值未得到充分体现的不满意。作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。年终奖要起到正激励作用有前提。基本薪酬又分为基础工资、岗位工资和能力工资三种类型。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。
全体员工，不分工种，全部纳入能力职称工资体系。如果企业认为员工的工作表现好坏对企业绩效并无影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。员工需要什么样的能力和经验才能满足该职位更高薪酬等级的要求。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。
在“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，企业可以根据不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构。反之，如果企业认为员工绩效水平对于企业价值有直接影响，那么就会在薪酬设计中加大绩效薪酬的比例。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。建议二：事先约定 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。
因此，需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现薪酬更充分的激励作用。总结评论：企业薪酬管理咨询，需充分的调查、讨论，先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作——岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。
