薪酬管理的基本原则
薪酬管理是企业向员工提供的劳动，决定应得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。现代企业吸引人才的关键在于企业薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，可以很好地激励员工，相反，企业人才大量流失，生产经营危机，严重制约，阻碍企业进一步发展。
薪酬包括工资、奖金、津贴、福利、劳动红利、加薪等。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业管理的重要方面。由于薪酬机制需要随着企业的发展改革和完善，薪酬管理对大多数企业来说都是紧迫而棘手的任务。薪酬管理的基本原则分享。
1.公平性原则。
这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平(同一行业或同一地区或同一规模企业类似职务的薪酬大致相应)、内部公平(同一企业中不同职务的薪酬与各自的贡献相比)、员工公平(企业应根据员工的个人因素如业绩，对完成类似工作的员工的薪酬大致相同.薪酬)、团体公平(企业中不同任务团体的薪酬应与各自的业绩水平相比)。公平性原则有利于员工不断寻求进步的空间，营造良好的企业竞争氛围。
2.外部竞争性。
企业薪酬管理表现出外部竞争性，即整体收入水平在行业上游。外部竞争性有助于鞭策员工不断创新，学习新技能，提高企业在行业领域的地位。
3.战略性。
企业薪酬管理应具有鲜明的战略特性。企业在制定薪酬管理制度和方案时，必须根据企业发展的战略需求随时完善。
4.合法性。
要求赔偿符合国家法律法规。例如，中国颁布的《劳动合同法》和《最低工资保障法》在深圳有《劳动合同条例》和《劳动合同条例》。
5.激励性原则。
薪酬不主张平均主义，而是根据职场性质合理调整薪酬结构，增加收入比例，提高薪酬制度的激励效果。
6.动态原则。
企业整体薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式应根据企业经营效益、薪酬市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，积极适应企业发展和企业人才开发需求。同时，员工的个人薪酬也必须动态。
薪酬管理优化的步骤分享
1确定薪酬管理原则公平性原则-内部公平性公平性原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才能承认薪酬的激励。
竞争性原则-外部竞争性。
竞争性包括双重意义:
工资水平必须能够吸引和维持员工，相反会导致员工退休。
如果劳动力成本在公司总成本中所占的比例较大，将直接影响公司的产品价格——公司将成本转移到商品或服务中。人工成本必须保持在成本可控的范围内。
因此，实现有特色、魅力、成本控制的有效薪酬管理才是真正把握竞争原则的。
激励性原则薪酬制度对员工有很强的激励作用。薪酬制度发展到今天，单一的薪酬制度日益无力，灵活多样的薪酬制度越来越受欢迎。
灵活性原则企业在不同的环境下，在不同的发展阶段，企业的薪酬体系不能一尘不变，要有灵活性，根据市场环境的变化和企业自身的发展要求，及时有效地调整薪酬体系。
合法原则薪酬管理应受法律和政策约束。比如国家最低工资标准规定，有关职工加班加点工资发放的规定，企业应当遵照执行。
2设计和制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留和激励人才，但吸引、保留和激励人才的最终目的是什么?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬策略是人力资源战略的分解和细分，是企业战略的重要支持。企业在进行薪酬战略的设计和制定时，整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略一致，加强企业在人才市场的竞争力。例如，成本领先战略要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业的薪酬战略能够引导跨部门间的合作和对员工创新行为的薪酬。
在薪酬战略的设计中，还应考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境和企业发展阶段。特别是在企业的发展阶段，需要相应的薪酬战略来支持。创业期的薪酬战略:一是要有很强的外部竞争性，获得必要的优秀人才，二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。成长期薪酬战略:一是重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段，二是强调薪酬外部竞争性，吸引高级人才保留。成熟期的薪酬战略:
必须特别重视薪酬的内部公平性。因为员工也更加关注薪酬的内部公平性
不要特别强调外部竞争性，这个阶段企业的薪酬水平已经具有很强的外部竞争力。
衰退期薪酬战略:应适当低于行业平均水平，注意人工费控制，避免提供过高薪酬。
3进行薪酬市场调查确定员工的薪酬水平时要保持合理的程度，不能多付，成本增加，不能少付，很难维持企业发展所需的人才和对外竞争力。为了实现这一点，企业需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业、专业的咨询公司进行调查，以及政府公布的信息、专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，对比处于特定行业、地理区域或职能类岗位的外部薪酬水平，可有效评估企业薪酬结构，避免不当薪酬支出，分析与薪酬相关的人事问题，促进企业薪酬调整，评估产品市场竞争对手的劳动成本。
4建立职场价值序列的企业管理者研究发现，人们关心工资差异的程度，有时关心工资水平，薪酬必须遵循公平公正的基本原则。
现实中企业内部薪酬管理经常出现以下问题
部分部门内纵向职务之间的薪酬差距很大。有些部门的上级可能是直接下属工资的三到五倍以上。
在同一个单位，不同的员工从事同样或类似的工作，但薪酬差距很大，有时差距近一倍。
同等工伤等级，不同工伤责任和工伤负荷的岗位之间没有差距。
对于以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各职场的职场价值量，根据科学的方法测定职场价值并排序，根据排序结果确定职场工资顺序，使各职场、各员工明确自己职场的职场价值和企业职场大道薪酬体系的内在公平。
5合理确定薪酬结构薪酬结构是薪酬量的各种成分及其薪酬量的比重。主要包括基本薪酬、奖金、津贴、补助金、福利四大部分。基本赔偿基本赔偿是员工收入的主要部分，也是计算其他赔偿收入的基础。基本薪酬表现出强烈的刚性，一般不能上升。企业经常出现的问题是，一些职务薪酬与市场水平相对较低，主要通过加班解决个人收入差异的职务年长薪酬过高，对他们来说薪酬失去了弹性和激励效用。
奖金奖金分为绩效奖金和利润奖金，绩效奖金反映员工的工作业绩，利润奖金反映公司的经济效益。另一方面，业绩奖金和利和利益奖金的不足，薪酬和工作业绩、经济效益脱节，薪酬没有激励效用，另一方面，主张奖金占主要比例，滥发奖金，本末倒置。津贴、补贴是补偿性的劳动薪酬，具有一定的灵活性。
人们习惯称生产性质为津贴，称生活性质为津贴。在津贴、补贴设计中，应防止设置过度滥用和随意取消两种趋势。福利福利是企业为了满足员工的生活需要，除了工资收入外，还提供给员工本人和家人的货币、实物和服务形式。分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府政策法规的要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等企业福利是企业根据自己的特征有目的、有目的地设计的福利项目。福利设计应注重其长期性、整体性和规划性。此外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列中选择各种福利项目的菜单中所需的福利，使员工拥有更大的自主权，激励效果更好。
薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不一样，地域不一样，企业发展阶段不一样，职工组成不一样，薪酬结构往往不一样。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留和激励员工起着重要作用。企业应根据自己的需要和实际条件设计薪酬结构。
6建立科学合理的薪酬制度薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度为基准，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间和劳动消费支付的劳动薪酬。根据薪酬对象，可分为职务薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。在职务薪酬制度下，职工薪酬收入的多少由职工职务的高低或职务的责任大小决定的技能薪酬制度下，职工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少，在经历薪酬制度下，职工的学历、工作年数等是决定薪酬收入的关键。随着经济的发展，市场环境的变化，企业内部组织的变化，单一的薪酬制度远远不能满足企业的发展和激励需求，企业的薪酬制度逐渐出现多样化、业绩化、个性化、宽频化、激励长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是系统工程，结合企业实际情况，对不同人员实施不同的薪酬制度。
7薪据薪酬的运营商管理在一些企业中，人力资源管理者忽略了对员工运营商规划的指导，员工中普遍存在一天和尚撞一天钟的运营商短视，只重视眼前利益，缺乏长期规划，只关心当期薪酬收入，个人长期发展薪酬管理是职业管理的立足点和直接动力。在企业薪酬设计的过程中，要充分考虑员工个工商户的发展，能够随着员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅要强调对员工的短期激励作用，还要强调对员工起到长期激励的作用。
8科学决定年薪比例的年薪(资历制)是根据员工的个人年龄、工作年数、学历、经验等要素决定薪酬标准，年龄越大，企业的工作年数越长薪酬越高。年薪是忠诚认可企业员工的薪酬，对鼓励和稳定员工有积极作用，但同一职场不同员工收入大不相同的现象也有可能导致工资水平的二级分化。因此，必须科学合理地确定年薪比例。一方面，鼓励员工忠于企业，与企业休息，另一方面，在设计薪酬时不允许年薪左右的工资水平。
