查尔斯·都希格所著的《习惯的力量》一书中，作者为我们列举了这样一个真实的案例：男主人公的父母毒瘾缠身，男主人公的生活也乱成一团，但星巴克改变了他的命运。就职于星巴克，让他在25岁时手下有了40名员工，是两家年收入超过200万的星巴克门店的经理，他的薪酬是44000美元，享受401（k）计划。入职星巴克后，男主人公上班再也没有迟到过，工作时心情也不再忐忑。书中有段这样的描述：“‘没人能伤害到你。你想变得多坚强，你就会有多坚强’”。他在任职之初就参与了星巴克的一项贯穿员工职业生涯的培训课程，在一次培训课上，他听到了上述那句话。
这项培训计划经过了严密而充分的规划，如果他完成所有模块的培训，就等于获得了大学学分。特拉维斯说，这个培训改变了他的一生。星巴克教会了他如何生活，如何集中精力，如何按时上班，如何控制自己的情绪。最关键的是，星巴克传授给了他意志的力量。
好吧，让我们看看星巴克是怎么做的。在入职第一年，星巴克的所有员工都会获得不少于50小时的课堂培训时间，并且还要花费更多的时间在家中学习工作手册，与委派的专属导师进行交流。星巴克教育的核心紧紧围绕着一项重要的习惯，就是意志力。大量研究表明，意志力是引导个人走向成功最关键的阶梯。早在初期，星巴克就开始研究如何指导员工调节自己的情绪，管理自律性，从而在提供各项服务的时候给人一种积极向上的感觉。如果雇员懂得如何保持精神的集中和自律，即使是在8小时轮班的最后一刻，他们也能一如既往地提供星巴克顾客所需要的更高级别的餐饮服务。星巴克已经支付了数百万美元用以开发员工的自律培训课程。
实际上，公司行政部门也编撰了工作手册以指导员工在生活中将对意志力的锻炼培养成一种良好的习惯。部分来说，正是这些课程促使星巴克由一家一蹶不振的西雅图企业，发展为一个拥有17000家连锁店、年收入超过100亿美元的餐饮界巨擎。上面的这些文字，让我们看到了星巴克的伟大，告诉了我们“星巴克已经支付了数百万美元用以开发员工的自律培训课程。”以及星巴克教会了他的员工“如何生活，如何集中精力，如何按时上班，如何控制自己的情绪。最关键的是，星巴克传授了意志的力量。”
回头看看我们国内的企业吧。花费数百万美元开发员工自律培训课程？怎么可能？除非是老板脑袋进水了。老板们心想，“员工自律不自律关我什么事？员工只需要按要求将活干好，遵守公司的规章制度就可以了，至于员工是否自律不用我们操心。”
星巴克还教会了他的员工“如何生活，如何集中精力，如何按时上班，如何控制自己的情绪，以及传授意志的力量。”这在国内大部分企业更是被视为没事找事。老板和管理者们心想，“员工们‘如何生活’关我们什么事呢？员工们最重要的是做好本职工作，至于他们‘如何生活’我们可管不着。
星巴克还要教“如何集中精力”，“如何按时上班”，“如何控制自己的情绪”，以及“传授意志的力量”？述这些更是被视为过于务虚，看不见摸不着，不“落地”，不能解决问题，都是“大道理”。“集中精力”，“按时上班”还用我们教吗？老板和管理者们心想，“你不集中精力你就不能将活干好，你也不能比别人干的更多”，特别是那些以计件付酬的制造型企业，多干点就能多拿点工资，“多拿少拿那是你们员工自己的事，你做多少我付多少，至于你是否集中精力那就不关我事了”。“控制情绪”，和“传授意志力的力量”？对于国内企业的老板们来说，更是觉得好笑。老板们心想，“只要你们不在厂里打假闹事就行了，要不要控制情绪那是你们自己的事”。“传授意志力”更是虚无缥缈，老板们才不愿费那个劲，抑或者老板自己都没什么意志力。
目前国内不少已经走在“成功”大道上的企业，不少是资源垄断型，或者有特权人物“关照”，与企业的管理水平关系还真不大，与老板的职业化程度，员工的职业化程度也没多大关系。当然，我们知道星巴克在员工的教育训练上花费那么大的精力和成本也是系统的力量，我们不能单单指责国内企业的老板“没有格局”，“视野不够”，“胸怀不够”，因为这跟企业和整个社会的发展阶段有关。事实是，星巴克在全世界取得了巨大的成功。
正如作者所说，“部分来说，正是这些课程促使星巴克由一家一蹶不振的西雅图企业，发展为一个拥有17000家连锁店、年收入超过100亿美元的餐饮界巨擎。
金士顿科技公司的最佳雇主案例关键词：金士顿 最佳雇主案例
金士顿科技公司为华人杜纪川、孙大卫所创办的一家美国内存产品生产商，总部及生产设于加州芳泉谷，在美国、英国、爱尔兰、马来西亚、中国台湾与中国大陆拥有后勤工厂。 金士顿是现今全球最大的DRAM内存模块独立生产商及供应商，2017年DRAM全球市场市占率超过72%。2015年营业收入达到65亿美元，员工人数达到3000人。
金士顿曾经被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主”，那是什么原因让这个全球最大的内存企业获得这样的赞誉呢？我们现在就来为大家分享一下金士顿科技公司的人力资源管理案例。
金士顿的两位创始人杜纪川和孙大卫都是华人，他们相信“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”。
孙大卫相信：“你对他好，他会有感应，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。”
这种无组织、无纪律、无原则的“三无”管理方式，早在公司发家阶段，就有人质疑过。《洛杉矶时报》的一位财经记者曾警告说：“你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。”
后来，等金士顿做到了2亿美元，这位财经记者发现他们还这样管理，又改口警告：这种方式一定做不到10亿美元！
现在，金士顿每年营收超过65亿美元了，并且，连续20多年一直占据着全球内存模组厂的龙头宝座，依然坚持这样管理。这位财经记者也服了，感叹道，全世界都找不到像金士顿这样做生意的人。
在金士顿，员工上班不打卡、没绩效考核，一人工作、全家医保，即使是刚入职的新人，只要家里有人生病，马上会享受到六个月的带薪假，当然怀孕也是一样的待遇。
这样的公司，福利简直好到爆！有木有？
与众不同的管理文化与商业价值观，是金士顿最为特殊和传奇的部分。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”，则是这种文化和价值观的核心。
在金士顿，员工的座位旁都挂着块牌子：我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。上班时间，孙大卫和杜纪川，“看到女员工桌上有花，就问他是不是有男朋友，看到家人合照就问小孩多大了。”下班后，他们则和大家吃饭，唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。
“我们希望成功，更希望过得快乐，不但自己快乐，也希望每个员工都快乐。我们一向相信，快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键，所以努力创造快乐与享受工作的环境。”
在管理上，除了工厂生产线排程以及财务规划，金士顿从不采用MBA的学说去管理公司，也发自内心的不相信MBA那一套。
在金士顿，员工上班不用打卡，也没有KPI，他们强调以人为本，利他优先。内部，公司有先考虑员工利益；外部，则优先考虑客户利益。
别人相信制度和约束，相信人性本恶，威逼利诱，阴谋诡计驾驭人，他们相信人之初，性本善，相信将心比心，努力建立善性循环。
有员工刚入职就碰到私人事情要处理，按其他公司惯例这没假可请，要继续上班，孙大卫知道后，主动放假，薪水照拿；还有员工照料父母，几个月不上班，一样薪水照拿……
早期，一些生活上遇到临时困难的员工，只要被杜纪川、孙大卫知道，他们都会随手给或者借出几百美金，助其度过难关。有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱，他不但借了钱，还找到公司人事部，“跟他们说，员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”
有没有好心被当驴肝肺的呢？有，借给钱，给过钱的，也有少数不还就离职的，被关照，甚至特别被关照的，也有背叛的。但杜纪川、孙大卫不计较，也不在意，理由是：“即使很好的生意，也总是有亏的，但总会赚多输少。”
这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。“不光是齐心，还包括效率，很多事交代下去就不用写纸条，叫他去什么地方也不用画地图，遇到事他自己有经验解决，不用再问你，你和他都更高效。”
当然，他们的宽容和帮助也会有度。首先是态度。
“如果一个业务员很努力，结果业绩少做100万美元，我不会处罚他，因为我知道他尽力了；但是如果有员工漫不经心，导致公司损失1000美元，我会把他开除，我们不是以金额来衡量员工的贡献，而是以尽力与否。”
主动对员工好，给最宽松的环境，然后看你是不是求好。好，那就一家人，好上加好；不好，他也不会多么严厉你，甚至试图改变你，而是不废话，让你走人。
如今，杜纪川和孙大卫依然坚持宽容、友善的文化管理观，与员工、伙伴和社会向善相处，包括捐助大量的慈善事业。
为了坚持自己的文化，他们甚至一直拒绝公司上市。这也是金士顿另外一个令人称奇的地方：无贷款，无融资，不上市。在一个日新月异的行业，像老干妈一样，用最传统和朴实的理念，干出了最顶尖的成绩。
“因为上市公司文化和我们完全不同，完全讲利益。我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长，如果有一季的绩效没达成，那又怎么样呢？”孙大卫说，“所以，放轻松点，反正我们也不缺钱，也不要获利了结，股票不用上市，可以维持我们自己的文化。”
而杜纪川则认为，自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱，而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司，并且证明了——人与人之间是可以建立良性的、善的循环的，而善的循环也会有领先的竞争力；公司与员工、伙伴之间，不用那么严苛，功利，甚至锱铢必较地残酷，也是能够成功的。
