最近半月有余，《延禧攻略》中乾隆帝携富察皇后及众妃嫔霸占了电视台及微博热搜，在惋惜于白月光皇后的下线的同时终于等到“尔晴”领盒饭，剧中可爱的“乾隆帝”的扮演者聂远也吸引了大票粉丝，他演绎出了皇帝的多重身份与责任:面对国家大事时的理智，坚持原则;而看待后宫的争斗时而糊涂时而明智，大智若愚的“协助”皇后更好的管理后宫。
【转载】管理不再是命令和管控式，而是转变为授权和赋能，给予自己的下属成长的机遇和时间。
皇后的职责就是在得到皇上的充分授权后管理后宫，“一人之下万人之上”的角色，使得皇上安心统治天下，这样的“分工”让皇上少了很多“小事件”的烦恼。
同样，作为一个企业的管理者或主管，对于公司内大大小小的事情或决策，都要亲自过目吗?随着企业的成长与发展，事务繁杂繁重，人员剧增，想必到时想管都不可能管的过来吧。
01:
“大智若愚”也是一种领导力
可是在中国的大部分企业的现状却是“老板越来越忙，下属却闲到发慌”，处于这种情况下的企业已处于亚健康状态。
历代传统，中国人通常会表现的聪明过人，智慧超群，以及战无不胜，究其原因大抵是源于以儒家思想为正统的中国传统文化的熏陶，它崇尚的是“人”和“智慧”，所以中国人善于斗智。上司智多，下属多智，使正常的管理变成了斗智。对于“聪明”的领导，下属不愿意拿主意其实是上下心智的博弈，是传统文化在管理思想上的毒害。
真正的管理哲学思想是老子的《道德经》，老子说“古之善为道者，非以明人，将以愚之。民之难治，以其智多。以智治国，国之贼;不以智治国，国之福”。历来善于管理的人，并不是教人如何聪明，而是教人质朴(愚)以顺从规律。以智管理企业，企业的灾难至;远离智术贴近规律，企业福至。
前美国参议员及贝尔公司董事长查理波西谈及他的管理心得时曾说，“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一个人独撑大局，要仔细挑选人才，雇用人才，然后授权给他们去负责，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的下属成功，便是帮助整个公司成功，当然，这也是我自己个人的最大成就”。所以，企业领导者在管理企业时不妨学习一下郑板桥先生的“难得糊涂”，管理不再是命令和管控式，而是转变为授权和赋能，给予自己的下属成长的机遇和时间。
Marja Kurki中国区总裁、世界经理人博主薛锐霞分享了领导如何做才能提升下属能力的贴示，如下：
1.如果下属带着问题来找你解决，不要急于给出你的答案，要他自己提出思路，你需要对他的解决方案加以评论即可，即使解决方案可行性不高，也要肯定他思路中积极的方面。
2.领导时不时要学会“隐身术”，短时间内不接电话，培养下属自己做决定的习惯。
3.即使是你的意见在先，他的意见在后，一定要让下属感觉到这个主意是他先想出来的，把成就感“让”给他，他会有积极性继续动脑筋。有时需要引导他说出正确的意见，暂时做一下“砖”，把“玉”放到他的嘴里。
02:
授权要掌握好抓与放的度，否则就是自找麻烦
凡事亲历亲为肯定是不对的，完全放之南山，不加以监督和要求回馈也不行。
有一位朋友就曾经在跟别人合开公司时，完全放手不管，后来被人把钱全都卷走了。他说我不怪别人，是自己不对，放任不管了，如果我及时监督也不会发生这样的事情。同样，通常情况了，很少有下属一点都不需你的监督。但该放的时候还是要放，抓得太紧了自己累，下属也累，而且培养不了能干的下属。抓与放，只是一个度的问题。把握好这个度，就能做到游刃有余。
还有一种领导，跟大家说的领导有意放手让下属成长极为相似，这种领导能力与实际岗位并不胜任，他或她所要做的，就是每天从他或她的领导手上接过工作任务，然后原封不动地安排给下属做，然后拿别人的工作成果去并交差和邀功，自己从来不做任何事情，这种领导就是纯粹的“南郭先生”。高层领导应慧眼观人，不单要听其话，还要观其行，不然给团队带来的负面影响极大。
大智若愚的背后是以智慧来驾驭和培养下属，“勤劳”了下属，“懒惰”了自己，无为而治中取得了团队的进步和团队的业绩。
03:
领导要想无为而治或担心授权之后的效果，就应该在招聘或授权时选好员工，否则执行方案再好、资金再充裕，最终都会归于零。
不同的类型的员工需要区别对待，如果对每个员工都“大智若愚”的话可能效果不一定都那么好。那么，什么类型的员工得到授权完成任务的可能性较大呢?
一般来说，一线员工能胜任授权的可能性较高，可能实现的价值会比较大，授权的风险性也会降低。有的管理者会盲目地授权给无法胜任的员工，最终结果比授权之前还差，并且可能会导致这位被授权的员工因压力过大失去工作热情，造成不可挽回的负面影响。因此，领导在实施授权之前，有必要对于员工对授权的胜任情况进行一些必要的评估。
被授权的员工的责任较之前会加大，工作的复杂程度增加，因而对其工作的能力、行动力、责任心等都会有一个更高的要求。对于能否胜任，一是要观察其是否有承担更大责任的企图心，一位有主动迎接挑战的员工，其进取心、用心程度肯定要优于被动接受型的员工;二是看是否具备与即将授权工作相应的能力，正如后宫的皇后不是随便一个嫔妃就能做好的，对于工作应有自主判断力、决策力以及完成任务开创必要资源的能力都需要考虑到;三是考察员工的基本素质，是否具备良好的品德操守，比如不会推卸责任、投机取巧、假公济私等等。
同时，被授权人在独立管理时，虽说上司会放开一些，但千万不要认为领导无权管理，把自己当“领导”，任意妄为，碰到棘手的问题时，要虚心向上司求教，在工作中不断吸取经验，并尊重上司，对上司的信任表示感谢。
当被授权人工作达到限定期限或达到目标时，切不可忘记向上司复命，交回授权。
当然，如若企业和经理在挑选面试的新人时便做好第一道关口的把关动作，这样更利于整个企业的发展。
正如陈春花老师所说：管控的时代已经过去，赋能的时代已经到来。授权是作为上级领导的一个很重要的技能，如果把这个变成领导的基本工作原则，可以推掉很多很多事情。很多领导会面临的一个问题是，如果没人干我就自己干，一旦自己干就没时间想培养人才，陷入一个死循环。所以，领导必须要挤出时间做好人才培养，把时间花在刀刃上，做最重要的事情。
