1.注意早期信号难以处理的不良工作表现问题，可能在几个月后再现。
通常的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不合作、逃避责任、缺乏兴趣等。雇主应该在这些问题出现迹象时立即发现，不要等到问题变得非常严重、无法挽回时才意识到。那太晚了，越早发现问题越容易解决。
要找出问题的根源，然后努力提高他们的积极性。比如表扬员工的优势，及时表扬他们做得好的地方，这不仅表明你注意到了他的优势，也表明这是你所期待的。没人愿意做事后不为人知，尤其是生产线上的员工，经常被忽视。美国艾丽丝食品公司CEO奇瓦克在这方面做得很成功。他给公司每个人印了一张胸牌，上面有员工的名字和职位，强调每个人都在为公司的发展发挥作用。
3.奖金对达到指标或超过指标的员工给予不同等级的奖励是必不可少的。
也可以明确告诉员工公司的福利条件、带薪假期、提拔制度;还要让员工有职业稳定感，定期培训，帮助他们设定短期和长期目标，提供个人发展的可行性。保留那些熟练的员工很重要，因为他们的工作经验也是公司财富的一部分。
4.多做自我检讨
员工的问题通常不是单方面的，所以每次雇主都要先检查自己的管理方法是否正确。你的管理风格要表现出你对公司有明确的目标，把这个目标告诉员工，承认自己的贡献，征求自己的意见，必要时给自己决定的权利，公平对待员工。(来源:南方网)
当你听到或看到核心员工有上述迹象时，你应该注意它。你可以邀请核心员工了解他辞职的原因。如果你找不到核心员工辞职的原因，核心员工也没有表明你想辞职。
核心员工确实有准备辞职的趋势。他们可以在静观趋势的同时仔细反思自己做错了什么，应该纠正和调整什么。
6.保密消息。
严密封锁核心员工辞职信息或尽可能将员工辞职信息减少到最有限的范围内，对于核心员工本人和管理人员双方都非常重要。
对于核心员工来说，为了将来改变退休的想法，企业消除了障碍。否则，这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业的其他员工不知道有人退休的话，一方面可以避免退休员工今后面临公开后悔的尴尬状况，另一方面也可以避免核心员工退休(最后留下)给企业带来的负面影响(士气等)，也可以避免让其他员工推测企业为保留核心员工做出的让步和约定的条件
而且对于企业本身来说，在辞职消息发布之前，企业更有回旋余地。但是现在，很多辞职员工自己惟恐世界不知，在提交辞职报告时，通过E-MAIL或微信群、朋友圈等发送到企业所有或部分同事。因此，企业管理者应该制定员工辞职的程序。
7.挽留想跳槽的人要和善挽留。
了解核心员工辞职的真正原因并尽最大努力留住他们。如果他们真的留不住他们，他们可以采取缓刑计划，让核心员工过一段时间再来，在此期间尽最大努力留住核心员工。
核心员工退休期间，尽量不要在工资等各个方面发生变化，态度要和善亲切，给他留下好印象，为将来核心员工回到领导身边，帮助领导介绍新员工奠定基础。
8.制定挽留计划。
一旦准确的数据被收集，企业管理者将坐下来，在企业政策和资源许可的范围内，为核心员工辞职的原因制定保留计划。
核心员工辞职通常有两个共存原因，一个是企业内部的推动力，即由企业自身因素引起的;另一个是来自另一家企业的拉力。这时候辞职的员工往往会觉得家里的草不如家里的绿。
有针对性的成功保留方案必须包括两个方面。一是尽可能有效地解决员工辞职的原因。企业管理者必须找出并确定员工辞职原因中的主导原因。
只有找到主导原因并解决，其他次要原因才能基本解决。如果一些次要原因在短时间内无法解决，企业管理者应该给出合理的解释，以获得员工的理解。
第二，管理者应根据员工要去的下一家企业的情况及时与核心员工沟通，并从第三方的角度运用T型分析法，与员工一起分析当前企业和下一家企业的优缺点。
为了达到保留的目的，有针对性的保留计划应在核心员工辞职后48小时内发布。同时，企业最高管理层应讨论公司的总保留计划。如有必要，立即修公布。这样可以消除辞职员工的怀疑，增强他们留下的决心。
9.防患于未然。
最后也是最重要的一步。管理者应该坐下来，静下心来，想想核心员工，想想下一个问题是什么。会出在哪里?如何避免等待?虽然企业可以死羊补牢，但预防和预防尤为重要。如果企业做好了预防和预防的工作，就不需要再补牢了。
虽然上述措施不能保留所有提出辞职的员工，但如果企业管理者真的能按照上述步骤工作，保留辞职员工的概率会大大提高。同时，如果做好这方面的工作，一定会降低员工的辞职率，对稳定员工团队起到积极的作用。
此外，在整个保留过程中，企业管理者的保留态度必须真诚、长远、有远见，承诺员工的条件必须如期兑现，决不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业的声誉和形象在行业、市场和员工心中受到损害，未来任何保留措施都必将在员工心中发挥作用。
