第二十条 行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部。第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表》 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在“考核期初”栏签名。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。第绩效管理必须得到高层领导的高度支持。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。 第下设专门的绩效管理执行部门，负责绩效管理的日常工作。 该项考核主办为员工部门之经理。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。新员工绩效奖金按《职位等级标准表》中标准在员工工资中分解）。参与绩效管理总结和改善。 同级同事评议。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。因此对于企业的员工绩效管理，决策者应具有积极的回应和前瞻性，从而提升企业的核心能力和竞争力。 (六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念 企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。第中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。因此，绩效等级分数标准的设计除了需要结合绩效指标的评分尺度，还需要结合考评人的评分习惯或指标得分的数据趋势来综合设计，然后根据绩效等级评定规则确定绩效等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。 选择合适的考核指标。宣传教育可以在较大范围内传播管理的思想和方法，容易形成积极的氛围。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。这些指标就是员工考核的要素和依据。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。 C、部门/分公司第一负责人：由公司主管领导复核，公司总裁审定。具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。如申诉者 仍不服可向考核小组申诉仲裁，考核小组接到申请后，在考核面谈的第5天组织考 核仲裁，仲裁结果为最终结果。
