缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬管理分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。累计分数大于等于5分者，年度为A;累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B;累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C;累计分数小于0分者，年度为D;考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。第二章第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)培训管理的考核。 细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。第七条：晋职资格的关系为：年度考核不称职者，免晋职;年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;第八条：培训资格的确认：凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.各部门考核表见附后。明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。《公司销售绩效考核制度》相关热门文章推荐：公司销售绩效考核制度销售绩效考核制度公司销售业绩考核管理办法公司KPI绩效考核方案采购员的绩效考核制度OKR:谷歌的绩效考核制度酒店员工考核管理制度分层分类考核如何进行?最新绩效考核资讯1如何建立KPI绩效考核模型。(此项权重为5%)责任事故的考核：实行总分否决制。第二条、绩效考核原则客观公正原则。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。合格员工中的佼佼者即可转为优秀员。公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。时代光华认为，良性的企业文化应该是孕育绩效文化的温床。案例：X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的企业管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。华为集团年度考核强制淘汰制度华为集团的管理人员每年都要进行严格的年度述职考核，通过年度考核，对排名靠后的人员实行强制竞争淘汰，淘汰率5%-10%。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。现介绍一些优秀企业的绩效考核制度。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。销售经理和销售人员提交年度总结报告。考核分数第十条使用xx超市绩效考核评分表进行评分。项目销售费用的控制。年终绩效考核。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。绩效考核与绩效开发并重原则。
第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：月度绩效工资的确认;年度奖金的分配;晋职资格的确认;培训资格的确认; 其他资格的确认。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。考核方式第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各xx超市现场实际评估。
月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进?诊断分析：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
