身为一名职业经理，必须了解绩效管理流程步骤，下面就跟小编一起学习!
性能诊断评价
在任何管理系统的设计中，都有一个从初始状态到中间状态再到理想状态的逐步过程。经理人员若期望管理体系一步到位，不但不能使企业进入理想状态，而且还有可能使企业走向毁灭。所以，咨询的首要工作就是深入、系统地诊断企业的管理现状，掌握企业的管理水平，设计一个科学合理的企业绩效考核体系。
一是企业组织机构设置和工作程序。
二部门设置和岗位责权划分;
三是企业战略目标和经营目标的管理。
四工作计划系统和企业的数据化管理。
五相关部门或职位在过去1-3年的业绩表现。
六是企业制度和薪酬制度。
七工作目标及计划的完成周期。
八、员工业务能力评估。
九、工作指导书。
十、企业战略目标及经营计划。
确定绩效目标。
一切企业管理制度都是为了实现企业战略目标。所以，明确企业目标指向，将有助于目标的实现，凝聚员工，让员工体验到目标实现的成果。另外，管理者应该意识到，没有目标，没有计划，业绩也就无从谈起。
1. 企业战略目标的制定和实施;
2.企业中长期发展规划。
3.企业工作计划制度(项目计划，部门计划，个人计划等等)
业绩管理计划。
这个步骤很重要，必须根据每个职位的特点，提炼出关键绩效指标(即KPI指标)，制定规范的考核基准，作为考核的主要依据。制定绩效考评流程，明确考评程序，同时对考评结果的运用作出合理安排，主要体现与绩效奖金相联系，同时用于工作改进、教育培训和职业生涯规划。
组织建设绩效管理。
绩效管理实施方案1。
岗位关键指标及权重的确定。
考核周期及管理考核或跨部门考核。
指标的数据化量化设计;
五是绩效管理形式的设计。
绩效管理组织设计，绩效分析评估，改进流程设计。
业绩测量分析方法。
它是一种考核的事务性工作，主要指导绩效考核的组织管理部门学习如何进行考核核算工作。对绩效管理机构成员进行绩效管理工具的培训;此为绩效考核的宣贯，试运行阶段。要进行全员培训，让每一位员工深刻理解绩效考核的意义和方法。在绩效考核的完善阶段，可根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案进行适当的调整，以保证绩效考核的有效性和科学性。采用模拟实施阶段的测量方法计算绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题，组织相应的绩效访谈，使绩效得到持续改进。倡导员工绩效管理，旨在帮助低绩效的员工发现问题并改进，从而提升个人或团队的绩效，促进员工或团队的发展和成长。
测试工作表现与绩效考核结果相结合，评估误差。
(二)绩效管理培训(介绍绩效管理的意义、原则、一般方法和案例)
3.企业目标管理(介绍企业目标管理的角色、基本思路、目标设置和应用目标管理表)
4.绩效管理和平衡记分卡培训(介绍基本卡的理论来源、主要绩效指标的分类、指标来源和对绩效管理的重要性)
全面的业绩改善计划培训课程。
改进业绩指导。
经过前一阶段的评估分析，发现企业各层次存在的问题主要有：目标问题、组织系统问题、管理流程问题、部门或岗位分工问题、员工的业务能力问题等。专业的咨询顾问根据各方面暴露出的问题，进入部门辅导工作改进。
营销管理人员培训辅导;
生产管理人员培训辅导;
采购管理人员培训辅导;
四、质量管理培训指导。
五是仓库管理培训指导。
六、后勤行政管理培训辅导。
人力资源管理方面的培训指导。
执行业绩评估。
公司的绩效管理组织运作，实施绩效管理和考核，并根据绩效管理计划定期进行分析和评估，不断改进和完善公司的绩效管理和各项管理工作。
选立考核执行负责人(具有专业的绩效管理知识，在企业中有管理声望，熟悉管理流程，有丰富的沟通技巧)
2.在试点期间广泛收集被评估者的意见和建议(尊重被评估者的感受权，使其参与制定)
(3)分段收集考核数据，安排辅导(在一个考核周期内，由执行负责人在前期特别注意，中期之前安排绩效辅导)
在评估周期中期之前采取沟通(尤其是非正式沟通，以减轻受检者的评估压力)
评价期结束后，让被评价者认可评价结果(在公布前达成共识，保留异议)
6.业绩检讨(首先由被评人自己分析不足的原因及改进方案，并就评估提出意见和建议;在协助分析缺乏重点的情况下)
7.适时修订业绩办法(广泛吸收意见，至少在3个考核周期内修订一次)
8.应用绩效评估结果(薪酬、奖励、福利、调动等)
薪酬管理作用
绩效工作在推进过程中，只注重结果而忽略过程。
在考核中要充分考虑主观因素和客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核人员的沟通，考核结果不仅是发放奖金和升职的可靠依据，更应成为员工发展的指导性指标。在绩效考核中充分运用绩效面谈这个环节，从这个环节开始，与员工充分沟通，肯定成绩，分析不足，帮助员工制定提升和改进计划，制定绩效目标和行动计划，使考核真正起到调动员工生产积极性，促进企业发展的作用。
