一种是考核前修订。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。大流程的步骤绩效考核大流程的五个步骤◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平步骤1获取对该系统的支持分两个要素：第要取得最高管理层的支持。正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。3部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。评审团来听员工的申诉。事实上，经理们可能感觉新的流程有点耗时，但是，一旦发展的目标被确定了，管理体系建立的时间就会减少。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第要素调查，确定指标。工作人员考核个人绩效，记载“自我评估”意见，收集必要的文件，如360度考核结果。部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%良占20%中占40%基本合格占30%不合格占5%。将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。2因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。部门员工绩效考核管理办法 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。
(五)考核结果的查阅被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。前期准备和计划为改善传统的员工评估流程，在前期需要加入大量投资。员工会更积极的参与，并且这个绩效管理体系也会在绩效上发挥确实作用。根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入或改变自己的产出或者改变自我认知等。员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。主管阐述下一季度的绩效并提供相应建议方式，以便员工能够更好的发展他们的绩效。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。考核程序1每周五下午下班前由各班长将本班扣项或奖项报部门负责人。《企业员工绩效考核办法》。在对销售人员进行绩效考评时，可使用关键业绩指标。5每月30日，部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总，上报公司总经理审核并签署意见。并由办公室负责填写《添福园员工月度绩效考核结果记录表》。企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1只有员工绩效考核。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。只有这样我们才能够建立科学的绩效考评体系，提高整个营销团队的合作精神和战斗力，同时也增强销售人员对企业的归属感。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。
(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。3凡月度绩效考核分值连续三次为6分以下(含6分)的员工，将停止该员工的岗位工作，由公司人事部门(办公室)进行转岗培训或解除劳动合同。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。4部门负责人的月度及年度绩效考核，由部门负责人自评并报公司领导审核记分。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
1部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。大部分企业只有员工绩效考核。2部门、员工绩效关系处理方法进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。2只有部门绩效考核。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。部分企业只进行部门绩效考核。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。
因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。部门考核实行年度考核。月末评定绩效考核结果。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。周边绩效体现对相关部门服务的结果。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。3部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。1员工月度绩效分值的汇总分即是该岗位员工年度绩效成绩。月初设定考核项目，并与导购员达成一致共识。因而，我们在提升服装零售终端时运用了以下的绩效考核管理流程。
