员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入或改变自己的产出或者改变自我认知等。周边绩效体现对相关部门服务的结果。绩效考核体系，一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，却突然发现，考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄得“鸡飞狗跳”，最后草草收场。那么，作为小型餐饮企业如何执行绩效考核方案呢?岗位职责要“清”发展到一定阶段的中小餐饮企业，要想引入绩效考核，就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构，同时明确各部门职责。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。部分企业只进行部门绩效考核。《企业员工绩效考核办法》。如果企业市场营销战略是注重现有客户市场，例如我们有很多中小企业采用订单生产模式或者是OEM生产模式，其考核办法应突出对销售人员客户关系管理方面成绩的肯定。部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。
(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。总则(一)目的本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。准确与否是考核有效的关键。评审团来听员工的申诉。企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1只有员工绩效考核。2因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。3部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。
2只有部门绩效考核。年终奖金还是老板“论功行赏”，包一个红包了事。考核程序1每周五下午下班前由各班长将本班扣项或奖项报部门负责人。前期准备和计划为改善传统的员工评估流程，在前期需要加入大量投资。将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对一些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。考核指标要“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。管理是不间断的，不管你安排一年一考评，还是半年一考评，绩效反馈管理，必须是不间断的。5每月30日，部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总，上报公司总经理审核并签署意见。工作人员考核个人绩效，记载“自我评估”意见，收集必要的文件，如360度考核结果。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。
在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。总结绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。- 大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第要取得最高管理层的支持。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。大部分企业只有员工绩效考核。3部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。
有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。
