人力资源部 2013年11月25日 附表一： 绩效反馈面谈表 附表二： 绩效考核申诉表。（二）个人月度绩效奖金的计算： 个人月度绩效奖金=个人绩效奖金标准×个人月度绩效考绩系数×实际出勤天数/应出勤天数 个人绩效考绩系数表 个人年度绩效奖金的计算： 个人年度绩效奖金 =公司净利润×利润率×部门考核系数×个人绩效考核系数×× 实际工作月数/12个月 部门考核系数（以百分比统计）=部门绩效KPI达标率的算术平均数 个人绩效考核系数表 第 6 页 共 7 页 第四章 考核纪律 第十三条 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。也许HR会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。这些指标就是员工考核的要素和依据。 同级同事评议。 部分中小企业的绩效考核管理体系与企业的发展战略相悖。 KPI法符合一个重要的管理原理??“二八原理”。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI(即企业级KPI)。 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。 第二条 执行监控 执行监控由人力资源部组成; 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成; 第二章 绩效考核 第一条 考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条 月度考核 (一) 绩效指标见《月度绩效考核目标》 (二) 考核时间为上月26号至次月25号 (三)考核组织 人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。第三步：考核数据采集：每月3号前“数据来源岗位”将相关考核数据提供给对应被考核人 员，确认无误后交其部门文员，部门文员将此数据给被考核人核对，无误后填写在 该员工考核表中。当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致。第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职 员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后 给被考核人确认。 2人力资源部上报考核领导部门据此检查整改措施是否得到执行; 3绩效考核结束后，人力资源部对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核领导部审批。与职位异动挂钩： 连续三次绩效评级为Ａ的员工应该晋升其职务或给予一定物质奖励。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。第五章 考核申诉 第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人事行政部经理。 企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效考核管理体系的基础。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。（一）维度指标含义： 工作业绩：为提升股东价值而设置的考核指标。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。首先，确定绩效考核管理体系指标和指标得分计算方法或评分规则。 进行正确的绩效观念教育 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。
