通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
项目管理人员有什么绩效考核方法：
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分
1、考核总分为100分，
2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑(各项指标得分*相应的权重)
4、考核等级划分
1)对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分，"好”指的是超额完成目标， "较好”指的是完成目标， "一般”指的是完成大部分目标， "较差”指的是未完成目标。
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%;
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%;
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%;季度绩效工资发放的依据 1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%.季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数绩效考核文档管理 文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 .
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分(最高分)100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分;代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表(项目部、甲方、监理)滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分;工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分;资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。 5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。 3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分
1、考核总分为100分，
2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑(各项指标得分*相应的权重)
4、考核等级划分
1)对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， "好”指的是超额完成目标， "较好”指的是完成目标， "一般”指的是完成大部分目标， "较差”指的是未完成目标。
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%;
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%;
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%; 季度绩效工资发放的依据 1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%. 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数 绩效考核文档管理 文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。 2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 .
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分(最高分)100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分;代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表(项目部、甲方、监理)滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分;工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分 9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分;资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
IT项目的绩效考核是比较困难的事，原因有以下几点：一是很多智力劳动难以量化。二是不确定性因素太多，很多事情进度难以估计。三是对人的考核如果不恰当，容易引起管理上的问题。但是，绩效考核并不是不可以量化，只是难度比较大，只要公司发展到一定阶段，考核还是可以逐步量化的。笔者所在的公司就尝试绩效考核的方法来评估员工的工作，并影响员工的收入。 在这里需要强调的是，绩效考核的标准一定要严格，不要因人而异。说起来容易做起来很困难。同样是熟悉的同事或朋友，说到奖励时大家都高兴，谈到处罚时谁也不乐意，尤其碰到一些小心眼的同事，就更加难办。拿发生在我身上的例子。一开始绩效考核时的标准我就没有严格把关，任务完成延迟，质量不过关，工作态度有问题，都半睁半闭的过去了。一个月后发现，这样不行，工作严重滞后，影响了以后的工作开展。就存在的问题也和项目组成员谈过，但效果不好。结果将存在的问题上报，结果却出乎意料。领导确实赞同了我的观点，但在同事那里却引起了轩然大波，以为我在故意打击她，对我也说了难听的话。所以说，关键是分寸，管理不是门学问，而是门艺术，没有绝对正确的管理，只有更恰当的管理方式。因为人是活的因素，是变数，不同的人性格、能力各不相同，同一个人不同时间的性格也各不相同。 虽然这件事已经过去几天了，工作上确实起到了效果，工作质量上去了，但是同事间的关系明显没有以前好了，做什么事总感觉有股故意拧的劲头。 经过这件事，我吸取的教训为，管理者一定要大度，能容常人不能容之事，二是做事的方法要考虑，不要保守也不能过与强硬。分寸是关键。
