膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目，企业的基层员工一般比较重视，如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话，也比较容易引起员工不满。 假期。公休假日和法定假期，对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍，商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实，但大多是不满的。
无论定量目标，还是定性目标，都要强调“适度”。目标不能太高，太高了不仅无法实现，而且会让执行者有一种挫败感，影响他的积极性；也不能过低，太低了则不具有挑战性，让执行者没有成就感，也会导致资源的闲置与浪费。 何谓适度目标？笔者认为是企业及其部门在对有关资源进行认真分析的基础上，制定出的切实可行的目标。 适度目标可分两种：一种是定量目标，比如某企业在某年度的销售额要比上年递增代中期全国都在学邯钢，当时邯钢采用的就是目标管理。有几句话喊得很响，叫做“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”，特别是在制定目标时，让人感到跳一跳够得着。这种目标就是适度的，只要努力就能达到，自然能激发员工的工作热情。 就企业运作而言，管理者一般都会把目标管理与薪酬制度结合起来。有的企业采用“内敛式”的薪酬制度，你完成了目标，薪酬标准就能兑现，完不成就按比例扣发，甚至不发；有的企业采用的是“外展式”的薪酬制度，目标完成完不成都发一定的生活费，或者叫“基本工资”，目标完成了，发奖金或兑现薪酬，如超额完成了，再按一定办法进行奖励。有的企业在制定目标时可以说是年年提高，但员工的薪酬却不变，使员工出现逆反情绪，大大挫伤了员工的积极性。从这个角度来讲，该企业制定的目标也是不适宜的。所以目标管理在一定程度上作为对员工实施激励的一种手段，不仅表现在精神上的激励，而且表现在物质上的激励。在一般情况下是不能偏废的。 那么企业如何制定出适度目标呢？我觉得要注意以下几点： 一、目标制定要变“自上而下”为“自下而上”。传统的目标管理一般都采用先总后分的形式，这样很容易造成强制性目标的现象，忽略了下属部门及员工的感受。如果采用自下而上的形式，先让下属部门根据实际情况制定出目标，然后层层上报，最终制定出总的目标，这样不仅提高了员工的参与意识，而且使公司的总目标有了支撑基础。
这种方式使得激励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，激励计划的绿灯就自然打开了。 在这里，有两种激励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在计划实施开始后按一定价格卖给激励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给激励对象，只能用于偿还购买期股的费用。当激励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，激励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。激励对象持有一定数量“虚拟”的股份。在计划期内和股东一起享受分红收益，计划结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下激励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，激励方案仍要考虑“钱”、“股”结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个合适的比例才能让股东快乐地举手通过。 证监会or国资委前两个路灯，基本上是大部分企业都要等待通过的。而这一盏路灯则不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的发展方向。国有企业则是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。 要想让激励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于激励方案是否符合“游戏规则”。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于《公司法》中仍存在一些问题，妨碍激励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，避免受到法规限制。一般来说，使用股权激励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的激励模式。
1. 员工是内部客户作为人力资源团队而言，首先要从心底里把员工当作内部客户，把HR部门看成服务部门。这点上是传统企业HR很难改变的思维惯性，他们往往把自己摆在管理者位置上，不允许员工挑战。这种模式看起来简单好操作，但是却埋下了很多祸根，带来高昂的后续管理成本。随着员工素质的提升，人力资源市场的完善，员工对人力资源服务的要求也越来越高。专业细致又体系完善的人力资源服务，不仅会让员工如沐春风，更可以自带屏蔽“麻烦员工”气质，从而为“良币淘汰劣币”撒下种子。2. 客户需求导向原则首先你得知道员工都是什么样的人，他们有什么样的需求，如何满足他们的需求，如何让他们参与反馈和服务迭代，这些都需要做很多扎扎实实的工作。以腾讯为例，HR团队在做福利规划时，并不是自上而下定方案，而是搭建了自下而上的弹性福利体系。我们做这一整套都是跟互联网做产品一样，弹性福利平台本身的理念是说你赚到了积分就可以选择产品。但我们一直跟供应商强调我们不是电商平台，产品选择不会像电商那样多多益善，我们会把它当成公司传递导向的地方。方慧玲说：比如说我们关心你的健康，产品就跟健康相关，将弹性福利积分跟健康行为改变进行挂钩，希望通过福利引导员工更关注健康。未来可能转变主题，明年的主题是公益，那所有的产品可能就会加入公益的元素。3. 客户体验第一公司自然不能只讲福利不讲努力，但是要达到让员工自动自发努力的目的，则需要高度重视员工心理需求，做到润物细无声。以加班为例，腾讯就让大多数员工对加班欲罢不能：公司五点半下班，六点半有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时。六点半准备坐班车回家时，就会想起8点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。
