激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。尊重激励法——发自内心地尊重员工。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。在专家顾问团队和商业银行企业领导的共同努力下，eva奖金计划员工激励机制在该银行实现了顺利落地，该行管理者对顾问团队的专业指导表示深切的感谢。本次咨询项目中提出了eva奖金计划的员工激励机制，对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，eva奖金计划是比较合适、有效的激励方法。本文是人力资源专家——为某商业银行设计员工激励方案（eva奖金计划）的项目纪实。由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态， 且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。宽容激励法——严以待己，宽以待人。榜样激励法——榜样的力量是无穷的 目标激励法——有目标才会有激情。兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。很多企业老板期望职业经理人能够与他同心同德，能够打败竞争对手，使企业很快成为上市公司，因此，对职业经理人非常重视。 企业在制定薪酬设计激励制度时应关注的两项内容，管理咨询以下做点拨： 避免查核规范失真。高管为了在任时的良好业绩，不惜牺牲企业的长远利益。在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适。很多企业推出股权激励计划，稳定高管团队，促进公司业绩稳步增长。良好的控制约束机制，能防止职业经理人的不利于公司的行为，保证公司的正常运营和健康发展。精神激励带来的成就感和荣誉感，能使职业经理人认同企业文化，增强其归属感，愿意与企业同甘共苦，他们也把企业当作施展才华的舞台。因此，企业要具有良好的控制约束机制，最重要的是给公司高管设定法律义务，提高职业经理人违约风险和成本。企业打造约束机制的“银手铐”，在引进职业经理人，以及实施股权激励的同时，做好两手准备，达到防患于未然的效果。在薪酬激励不当的情况下，高管更容易选择跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代价，进入恶性循环的怪圈。职业经理人是企业经营管理的决策者，掌握着企业核心的信息和资源，如果高管带领团队集体跳槽，或自立门户，那么对于企业来说，将是一个沉重的打击。另外，这些上市公司的薪酬结构也出现问题，由于很多经理人持有股东和高管的双重身份，这就决定了工资报酬所占份额很小，利润分红、股权增值才是获利最大的。“金手铐”与“银手铐” 推出股权激励的公司，股权激励起到了“金手铐”的作用，促使公司完善公司治理结构，推动公司业绩平稳增长，“拷”住了优秀的职业经理人，锁住自己的管理团队。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。设计适当的股权激励方案 企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。富有竞争力的薪酬体系，能为企业吸引和留住优秀的管理人才。企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。否则，企业即使提供再丰厚的薪酬与期权，这些“心高气傲”的职业经理人，迟早也会“空降”到别人的企业。责任激励法——让员工自己对自己负责。娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。专家建议该进出口有限公司的副总经理的收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成，其实际收入分为正常的标准收入和特殊奖励两个部分组成。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。首先，收益与所管辖团队任务业绩挂钩原则，坚持激励与约束相统薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。拒绝“庸人之选” 经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。【解决方案】 针对a公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题： 构建完善的企业人力资源体系。之所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。同时，对于高管的激励，企业也要重视持久深远的精神激励。另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。赞美激励法——一句话足以感化心灵。~~~~~~ ~~~~~~、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。避免对方情绪因素 当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。我们都知道，用一个指头无法抓住人，用五个手指头才能把人抓紧。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。以优先股分虹的方式进行股权换设备的合作。清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”。末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。参与激励法——提高员工的主人翁意识。此时。流露情绪 经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。发达国家实行经理人激励制度的经验表明，股权激励制度是对职业经理人实施长期激励的主要方式。据统计，全球排名前位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。企业与高管只有做好充分沟通，才是激励措施具有量化、可操作性。只有对核心高管进行股权激励，让他们承担的不是一份工作而是事业。目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。。
薪酬激励设计 经过专业设计及访谈确认。在“奖金账户”制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而防止管理层为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激励管理层和员工增加工作时间，减少企业不景气时的损失。分管总公司业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 非主管业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 【说明】：其中，k——业绩系数。有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。【总结与思考】 本案例中，顾问团队针对山西某银行存在的奖金分配系统不完善、员工消极被动的问题，提出引入eva奖金计划的解决方案。总之，eva奖金计划，使得激励成为员工自发工作的动力，激励不再是虚无缥缈、不再是空洞无味。这种方式使得员工会主动站在银行股东的角度去考虑问题，有助于股东收益的不断提高。在高管薪酬激励的体系中建议，高管人员收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成。【解决方案】 要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。【问题分析】 经过对b公司情况的详细了解和分析，专家团队发现在a公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题： 公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金分开支付。对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。★ eva奖励计划，实施的是红利银行制度。鉴于这样的激励管理理念，顾问团队建议：引入eva奖金计划。人力资源专家——在这方面有着多年的关注和研究，本文是为某企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。按照eva增加值的一个固定比例来计算经营层及员工的奖金是以eva为核心的薪酬管理体系的思路。★ eva奖金计划，让员工看到了收入增长的方向，对于自发改变原有的工作习惯有很大促进作用，同时带动银行的运用模式转变。由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。——某网游企业人力资源总监 【客户行业】网游行业 【问题类型】人才保留 【客户背景及现状分析】 a公司成立于年，主要从事网络游戏的开发。【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。其中，企业激励有货币因素和非货币因素。。
正是符合了薪酬设计原则中的激励性原则。“银手铐”就是对高管的控制约束机制，控制约束机制是对职业经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。企业进行股权激励，本意是要造就一批优秀的职业经理人，而结果则恰恰相反，造就了一批丧失创业激情的人。一个巴掌拍不响，企业 与高管 之间匹配性程度如何，股东与职业经理人 的利益追求能否趋于一致，主要体现在企业实施的激励方案，还有就是高管内心的期望值。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。我国公司制企业也应当具备全球化的视野，积极进行股权激励方面的探索，充分发挥企业高管股权激励应有的正面效应。现代企业要在激
