一、员工激励的形式 一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。
1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。
3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。
二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。
三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。公司里的奖励手段主要是升值、加薪，而惩罚措施则主要是批评、罚款、降职。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
员工激励机制当员工产生需要而未得到满足时，就会产生心理上的紧张。而当遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理就会转化为动机，并且在动机的推动下向目标行动。一旦目标达到后，需要得到了满足，紧张心理就会消除。随后由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为。
员工的个性化需求激励员工还要考虑个性化特征，包括员工年龄、职位特征、兴趣爱好、价值观、性格特征等。
以90后员工为例，由于从小就进入网络时代，信息获取门槛低，因此不怎么相信权威。 他们教育环境不错，从小背负众多家庭成员期望，因此对自我价值实现方面的精神需求要求较高。90后一般都是独生子女，在家众星捧月，在学校老师也不敢重言苛责，因此容易形成自我为中心的心理，在合作与牺牲精神方面较弱。同时，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等现实压力，难免会造就90后的更加现实的价值观。独特的时代背景，造就了独特的90后员工，这批员工矛盾的心理让管理变得更为复杂。而互联网企业骨干人员普遍都是80后出生，个性鲜明、独立性强，传统行业的管理方式不再适用。
所谓“管理”，包括“管”和“理”两部分工作，“理”主要是理顺流程和激励团队，而“管”则主要是要把控关键环节输入输出结果。除此之外的事情，都可以尝试让员工自己解决，更多采用自我管理和员工相互管理的方式。这样，也能在充分授权的前提下，确保权责平衡，降低风险。通过自我管理机制，可以给予员工“自由感”和“地位感”，他们更能充分发挥自己的优势。如果能不断分派给他们越级挑战的“重要任务”，则更能激发工作热情。
尊重激励给员工尊严远胜过给人金钱奖励，尊重是最人性化、最有效、最持久的激励手段。自尊是每个人的基础心理需求，越是有能力的员工自尊心越强。尊重主要体现在下达命令、管控措施、沟通方式三个方面。
下达命令的时候，不妨用商量的语气。
对专业能力在所做事情方面超过自己的员工，直接授权即可。管控措施是很有必要的，比如授权权限管理、关键环节输入输出等，但是如果把管控手段变成了侵犯下属隐私，甚至利用信息差作为挑拨离间的手段，要想得到员工内心认同几乎是不可能的，这是典型的公器私用，会严重败坏公司风气。再就是主管在责难下属时，要学会留点面子，不用叱责和质问的语气沟通。对犯错的员工，尽可能通过制度进行惩戒，让制度当“恶人”，而不是处处“法外开恩”，走入小团体主义的漩涡。每个人都渴望得到别人的肯定，尤其是自己看重的人（配偶、领导、长辈等）的肯定。因此恰如其分的赞美，是非常有效而且不可思议的推动力量，能赋予员工积极向上的动力。学会用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，不要总是端着一副官架子。这种官僚主义的作风，将让主管越来越孤立，围绕在身边的人逐渐都变成了逢迎拍马的“奴才”，而不愿做“奴才”的要么心怀鄙视地明哲保身，要么早早远离负能量另寻出路。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。员工对工作的满足，依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。因此，带领员工获得一个又一个的成功，而且让员工也能有明确的奖励预期，这是激励员工最有效的途径。
有很强成就需要的人，往往会成为领导者。这类人对胜任和成功有强烈的要求，热衷于接受挑战，往往为自己树立有难度而又不是高不可攀的目标。他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人喜欢长时间的工作，也喜欢表现自己。这类人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。他们也很有责任感，愿意承担竞争压力i，并喜欢影响别人。
员工的公平需求期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之：动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。公平理论侧重于研究工资公平性对员工积极性的影响。腾讯素质能力模型定义了员工级别，与薪资挂钩，公开透明，根据能力和业绩获得对应报酬，最大程度保证了员工公平。
员工激励的持续性员工要保持持续激情和优秀业绩，需要对员工进行激励强化。强化就是对员工行为进行报酬或惩罚，在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。管理过程实质上就是通过激励手段，诱发期望的员工行为；管理者的任务就是去选择适当的激励手段，以刺激员工发生相应的行为。
