(2)虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多；同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。(3)虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。 虚拟股票激励模式的缺点是：激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。 三、股票增值权激励模式 股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。 相对于股票期权模式，股票增值权模式的优点在于：(1)这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。(2)该模式审批程序简单，无需解决股票来源问题。 股票增值权激励模式的缺点是：(1)激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。(2)由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
” 交流，交流，再交流 除了承认能力和发展能力之外，恢复士气过程中另一个主要的做法是交流。Gram说，“经理有时会想当然，而不与其他人沟通信息。但是，如果关键人物一直热情 高涨，他们能激励周围的人，使人们感到自己参与其中，等于自己得到承认。” Christine Wong表示同意，她说:“让每个人知道已发生了什么事。让管理层与他们对话，回答他们的问题。如果人们有问题，但不敢直接问首席执行官员，那么可以组织他们写下来，不署名地交给首席执行官员。但是要确保有问必答，否则会有谣言流传。”Maule也强调交流，并解释道，最佳方式是面对面交流。对于小公司说来，每个月一次，或者每三个月一次，与全体雇员或有关部门的雇员面对面开一次会，使他们了解公司最新情况，那是很有好处的。这很简单，但需要某种技巧、魅力和信心。来开会的应是最高领导层。第一把手的一句话胜过第二把手的一百句话，胜过第三把手的一千句话。在大公司可能难以这样安排，交流也许必须更加正式一些。有的采用开电话会议，发简报，传电子函件，成立联合咨询委员会和在莲花系统上交换信息的方式。但是，迄今为止最有效的方式是眼睛看着眼睛的对话。Maule补充道，“电子函件是交流重要消息的最糟方式。发电子函件很容易写得匆忙，不加检查或照抄别人的，突然之间内容大增。人们无法从那一堆文字里检验你是否认真，而且往往会理解成别的意思。有许多例子，说明发出电子函件的人并无恶意，却造成了很大的破坏。你们所说过电子函件战争，那就像大街上的打斗。通过电子函件发送会议记录是好的，但不宜发送重要决定。那就像在公告栏里张贴裁人通知，没有一点人情味!电子函件破坏了最本质的内容:眼睛与眼睛的接触。
不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，又可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位。 到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给予的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏低等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位，是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就“奖”到位。
还在每个月愁眉苦脸地想着怎么“应付”那些表现优异的员工吗？还在努力抑制心跳加速的痛感，从那可怜的部门资金里，抽出更加可怜的一部分给下属发红包吗？如果身为经理人的你还在这样做，那么只能说——太老土了。 白花花的银子固然诱人，却未必能让员工的内心产生化学反应。芝加哥大学的斯科特。杰菲瑞曾经做过一个实验。在参与实验的63人中，18人未受到任何奖励，22人受到现金奖励，23人受到非现金奖励。这些人中，70%的人都表示“更愿意受到现金激励而不是奖品”，但实验结果却表明，受到非现金激励的人员表现出更高的绩效提升。 人们声称更喜欢现金奖励，但却为非现金奖励更努力工作。其实人们常常以为自己最需要钱，但是在实际行动中，却往往就不再把钱放在第一位了。对经理人来说，这实在是个好消息。 因此，真正聪明的经理人，正在尝试花费心思用另外一种方法来激励员工并与之沟通，那就是非货币形式。也就是说，用礼物、关怀、休假、名誉称号等等代替金钱，来表扬员工，激发其工作热情。 一名员工的日记 不得不说，今天真是个好日子。因为这个月销售业绩是全部门第二名，上午在部门会议上，本人“遭到”了严重的表扬。兴奋感一直持续到下班。要知道，本人毕业还不到两年，能取得这样的成绩实在可以小小地得意一把。尤其是，经理在全部门50人面前给足了我面子，其中的大多数，可是我的兄长乃至叔叔辈人物。因为实在高兴，晚上下班后找朋友去K歌，但没想到更让人大跌眼镜的事情居然是在回家后。 门打开后，老爸老妈春风般的笑脸扑面而来，茶几上，老爸已经摆好了功夫茶，俨然一副要三口人聊个通宵的阵势。我正纳闷，还没宣布我的好消息呢，他们怎么就高兴成这样？老妈说：“你的经理傍晚已经来‘家访’过了。
