非金钱激励的落地执行要求管理者需要具备的能力
非金钱激励很多时候比金钱激励更有效果，因此受到众多企业的广泛应用，但非金钱激励法对于管理者的要求较高那么，作为管理者应该具备哪些能力呢？
运用绩效反馈和社会认可需要领导能力。
社会认可和绩效反馈在以下情况中最有效：做个积极的传话筒，要以积极的方式做好及时传达的工作，达到相应的目标，即是绩效考核后应该及时作出相应的奖励，针对值得赞赏的行为及时赞赏。因此，管理者需要掌握一定的经验，才能把非金钱激励更好的落地执行。
非金钱激励方式要求领导者具有较高的的道德品行以及诚信的基础。
管理层的领导应该明确一个正确的价值观，即是什么样的行为会得到赞赏时，在这个前提下非金钱激励的管理方式才能达到他的效果。作为管理者以身作则这是必须的。
有效的激励系统需满足的标准
一般情况下，对于金钱激励与非金钱激励来说，一个激励系统要做到有效需满足六个标准。
员工需要知道公司的目标以及他完成目标的价值。事实上完成预期结果所需要的能力、信息和资源，我们都是知道的。更重要的一点是要让员工确切知道做到什么样的程度才是优秀的，所以释放更高绩效的关键因素就在于积极性和意愿，从而能够展现出所要求的行为。
将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。 也是最后一个标准，人们就绩效是否偏离理想标准，以及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。
对于非金钱激励可以总结为以下几句话，也是其关键点。业绩提成不是万能的，但是“大锅饭”时代是万万不能回去的。奖金来源可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例逐步调整。奖金差距过大对于激励的作用适得其反。 可以举行内部竞赛这种激励作用不亚于奖金。
想让企业保持长期使命感以及推行高效效管理，在对制度进行分配的时候必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。
不要让激励成为祸患激励是件好事，本来应该会得到员工们的赞赏，并让员工激情四射才对，但如果违反了激励的规律，往往会沦为一种尴尬。
一、以钱为中心
如果我们对中、小民营企业，尤其是制造类的民营企业做一下了解，不难发现支持广大基层员工执行力的因素非常简单，就是“钱”、“挣钱”。钱是大家的最根本动力。员工接到管理者命令后的第一反应是，“这会让我多赚钱吗？”或者是，“这会影响我多赚钱吗？”
这种饮鸩止渴的作法，可不是件好事。
管理干部往往不能和颜悦色地安排工作，而是靠“骂”、“大骂”、“怒骂”、“怒吼”来安排工作，并且其级别必须是一次比一次更强烈，一次比一次更难听才会奏效。我们兴许会认为这种管理方式太粗鲁，然而，管理者们别无选择。
管理者的级别越高，就越会维护企业的利益，这往往与员工利益相背而驰。比如说，上批订单的计件工资是3元/个产品，而这批订单的计件工资还是3元/个，员工会不开心，因为人总是有“稳步提升”的期待，矛盾油然而生。没有钱，一切都变得那么苍白无力，包括管理者的命令。在“钱”的面前，“摆事实、讲道理”往往是不堪一击。最可怕的是，矛盾越积越深，最终还可能引发怠工、罢工、集体跳槽等一系列问题。然而，企业给他们的钱真的很少吗？所以，为了解决燃眉之急，“骂”、“大骂”、“怒骂”、“怒吼”也是不得已的事情。
然而，相同的问题在有的外资企业里，就有了不同的版本。如果由于自己的错误导致某份产品的拖纳，或者是产生了一份全数不良，制造员工都会追悔不已，认为这是一种耻辱。如果大家看到待产区堆积成山产品就会急得不得了，自觉加快工作效率，或者是自愿加班对应。如果领导批评了自己的过错，哪怕是偶尔，都会感到羞愧难当，赶紧改正错误。然而，没人因此而付给大家钱。
个别民营企业的员工离职率，甚至可能达到100%~200%.当人们把“钱”看得比什么都重时，他们只会唯利是图，最终走向堕落；当一个企业把“钱”放到引导大家工作的首要位置时，这个企业只能抱怨成风，最终走向没落。有多大的胸怀，走多远的人生；有多宽的胸怀，做多大的企业。
那么，用“钱”激励大家的积极性，难道错了吗？
二、钱也不是万能的
钱的确可以激励人的积极性，但它并不是惟一激励员工的手段。钱是一种利益，但利益不仅仅是指“钱”。钱只是为了满足人的基本需求，却不能成为包治百病的“万能方”。
冷兵器时代，士兵是拿“性命”谋生的，然而，封赏的事却不是天天都有。赏罚分明、赏罚有度是将军、皇帝必须遵守的原则，否则，就会败坏军纪、军风。人家拿“性命”工作的士兵，都不能拿“钱”去激励士气，更何况仅仅是出卖劳动力的员工呢？其实，回想一下我们的企业史，是由于“钱”，大家才拼命为企业拿业绩的吗？
那“钱”到底能起到什么作用呢？
当西医遇到一些功能性的疾病，使用抗菌素无效时，就会使用激素。
比如说，强心针、可的松等等。这些激素的使用，可以激发元气，让人体瞬间产生动力，从而缓解由动力不足导致的不良症状，避免严重后里的产生。
“工资”就好比是人体的正常动力源，如果工资在稳步上升，企业凝聚力就会越来越强，就像人的元气越充足，身体就越好是一样的。如果是突然得到了一笔额外的“钱”，员工的积极性随之陡增，它就成为那支“强心针”。然而，如果总是得到这种“钱”，就不会有那么多的热情了；如果由此影响了原有“稳定工资”，使其起伏不定，企业的凝聚力就越来越低，危机四伏。就好比，人天天吃激素，表面上精神抖擞，身体却越来越差，最终元气大伤。
钱不是万能的，它会让人有激情，但如果总是这样激励他们，或会让人熟视无睹，或会让企业危机重重。
三、激励需要一套“组合拳”
我们不否认“钱”的激励作用，但激励员工的手段绝不仅仅是“钱”，而是包括钱、权、名等等一系列手段，哪怕是CEO的一声问侯都可能成为激励手段。这套“组合拳”不能偏于某一项，否则后患无穷：偏向于“钱”，人们会唯钱是图、无钱不做事；偏向于“权”，人偿会争权夺利、以权谋私利；偏向于“名”，就会有欺骗隐瞒、弄虚作假成风……
二十世纪八、九十年代，整个中国陷入了拜金主义，整个道德体系濒临崩溃。然而，此前如果不进行改革开放，中华民族就会灭亡，“两害相媲取其轻”。邓小平先生明知很难做到，但还是一再强调“两个文明一起抓”，这实属不得已而为之。
30年前，邓小平先生为中国注入激素，使中国获得了高速发展。事实上，一般公司的起点要比30年前国家的起点高出许多，并且国家已经正在建立新的道德体系。当初的激素打得太多了，让身体越发虚弱了。我们更需要的是相机而动的“组合拳”。
四、激情也有蜇伏期
一种稳步提升的收入，常常是人们所期待的，在这个基础上，因时、因地制宜的激励，偶尔用些“钱”，甚至是大金额的“钱”，随及恢复平常，往往会有更好的效果。
马克思说的“否定之否定”，毛泽东说的“波浪式前进”，《易经》说的“物极必反，否极泰来”，《黄帝内经》讲的“春生、夏长、秋收、冬藏”，营销理论中说的“投入期、成长期、成熟期、衰退期”，其实说的都是一个道理。万事万物都要经过这个起伏的过程，否则，就是违反规律的，激情也不例外。
如果员工们天天都激情四射，等待这个企业的，只能是失败。它违反了事物发展的规律，没有蜇伏，就无力生长，这就是不能天天打激素的道理。谁能顺势而为，就能获得成功，谁要是逆势而为，就会困难重重。所以，员工的激情也有蜇伏期。
只有掌握了“生、长、收、藏”的规律，在应该有高潮时，就掀起高潮，应该进入蜇伏时，就要做到“潜龙勿用”，就没有不成功的道理。
除非是逼不得已，否则，断然不能用“钱”来引导员工，这种天天打激素的作法，会让员工越走越远，企业文化也会越来越淡漠。谩骂声将充斥到企业的每个角落，并会逐级向上传递，最终连CEO们都会被下属的不作为搞得颜面全无。如此，激励就变成了祸患。
来源：中国人力资源开发网
