当网络部经理陈诚再度告诉我推迟新产品的网页设计，作为技术总监，我早已受不了了。
“这被推迟了多少次?”
“第四次。”陈诚茫然地看着我。
在我问为什么之前，陈诚首先说：“公司推迟了多少次工资支付?有多少人离开了技术部门?有多少人还在工作?您明白缘故，不需要反复。”
我无言以对，自去年年底以来，该公司推出了几种未达到预期效用的产品，现金流变得紧张，到今年2月，工资支付就成了疑问。工资被推迟了几天，但现在一般而言只支付一半的薪水或根本没有薪水。这对于市场上的技术人员来说是难以承受的，他们不须顾虑找工作并且月薪只有几十美元。成百上千的经验丰富的技术人员接二连三离开，但是那些没有离开的技术人员对工作的热忱就低得多。
我非常清楚，在公司财务困难期间，见到同事被解雇或离职，工作中的员工会感到紧张和焦虑，这自然会影响他们的创造性思考或完成任务的能力。利于在这个困难时期为员工工作的氛围，而不是等候部门土崩瓦解以记住激励员工的氛围。
平心而论
在公司财务紧缩的时候，始终甚为倚重研发的ceo采取了缩小其他部门规模并维护技术的方法。他没有解雇技术部门的员工，也没有要求我在技术部门进行工作审查，以查看是不是可以“压缩”。
但是，由于技术部门的一些员工志愿离职，并且公司的财务情况持续恶化，首席执行官开始重新检验我们的部门，他发现一些员工离职后，该部门的举足轻重工作可以继续进行，因此他建议我缩减一些不必需的职位或目前似乎对公司的销售没有显著影响的职位。
为了使公司能够保留核心员工，我很不愿意地解雇了属于长期研发项目的4名员工，尽管由于财务困难而解雇员工是不争的实情，但我还是要谨慎处理。我很清楚，依然在军队里的那些人正在细心地看着我，看看我如何对待以前的同事。
对于尚无离开公司的员工来说，他们依然对公司充满信心，或者还没有找到更完美的工作。因此，通告他们离开并不容易。公司别无选择，只能这样做：作为难以在短期内为公司带来经济利益的项目团队的成员，在当前的公司态势下很难确保其业务的持续发展。所以我只好不得已地舍弃爱恋，愿意取得他们的理解。与此同时，我告诉他们我在这个行业积累的一些联系，期望可以协助他们重新就业。在此之前，我早就与一些人进行了沟通在同一个行业中的朋友，并将他们介绍给其中一些员工，以查看是不是有适于他们的职位。
我请记住“带动起来”的著者迈克尔·尤斯姆说的是什么：“您要遣散被解雇的人吗?员工的人情味最最主要。”作为一个充满欢欣和难过的团队成员，我非常渴望与他们维持不错的关联，以便在将来状况改善时可以重新雇佣他们。
尽早沟通，经常沟通
由于谨慎的处理方法，这些员工的离职对剩下的员工并没有关键影响，但是在困难时期，谣言四起，难以避免让人产生感受，技术人员一般而言很直接。他们经常问我这样的公司何时是半死的?老板打算出售公司吗?如果是，以前的股权承诺全部白费了吗?万一公司早就关闭，如何处理未还债的债务?工资和福利?
我也是从基层成长的。显然，员工厌恶管理层切断信息并且对自己一无所知，因此，我多次敦促老板尽早做出有关员工利益的决定，例如如何处理拖欠的薪水，如何兑现承诺的股权，以及相应的时间表。
在管理层就员工的利益做出决定后，我即刻告诉我的员工并向他们解释了安排的缘故。我深知维持沟通渠道畅通无阻，使员工有机遇查询和取得反馈是消除猜测的最佳方法，因此，根据公司的特性，我会充分利用会议公告，局域网和其他渠道来传送信息，我认为定期交流可以消除谣言并了解员工的期望，因此从长远来看，员工可以专注于业务目标并培训一批坚定不移的拥护者。
但是无论如何，公司的经济困难是无法消除的影子。一旦老板在股东大会上重申了公司新战略的市场潜力以平稳人们的学说，技术部门的员工就非常不令人满意。。回来后，他们向我抱怨生活将很难继续下去，他们将谈论什么长期战略?而且我清楚地记得，一年前公司具备充沛的现金流时，当老板谈论公司战略的市场前途时，这对技术人员来说是一个很大的动力-他们回去后会主动探讨很长时间，并与我交流技术方面的学问如何进行相应的调整并为推行该方针做准备。
面对这样的对比，我觉得此时的员工不仅需要战略领导，还需要感情上的领导，在困难时期激励员工时，似乎有些轻柔的技巧是不可或缺的，因此除了让他们放心之外，我也会在各种场合鼓励他们，并告诉他们我对他们的期望和关注。我相信这种感觉到可能会传染。当我蓄意缩减对公司战略的解释并越来越关怀员工的生活和当前情形时，我感到越来越多的员工主动向我抱怨，这意味着他们对我的信任正在日益积累。
彰显员工价值
由于存在主动辞职和被动辞职的现象，因此不可避免地要增加现任者的责任。这总是带来一些争执。“为什么越来越多的工作没有增加工资甚至没有拖欠?”“公司现在正在越来越严苛地剥削人们。”“我们的员工背负着公司高层决策的后果。为什么我没有见到管理层也缩小了员工规模?”无休止的抱怨。老实说，每次听见这些投诉，我都会感到伤心。但是工作须要继续，并且由于员工的不满而不能终止。
我告诉下面的产品线经理，无论员工发泄什么，先认真听一听，然后尽量多地解释他们的疑问和投诉，与员工沟通不用花钱，确立管理层也不需要花多少钱信任员工的文化。信任是维持员工忠诚度的关键因素之一。法国笔制造商美国下属公司BIC的特点是执行每个员工的建议。尽管BIC的设备看上去像加工厂，每个星期，每个员工都可以坐在会议室里，对建议框中的建议进行评论。
由于特别时期，公司无法为临时从事额外工作的员工提供经济补偿，但是考虑到大多数员工都追求个人职业发展为主要目标，在安排任务时，我还尽力让员工了解这体现了实情验证，在合理的压力范围内，当员工了解自己可以求学更多并可以赢得更大进步时，他们并不会过度抵制高于先前工作的安排责任。
当员工确实承担起新的职责时，我要求所有产品线经理将员工视为获取了不错的业绩，即时的认可可以给员工带来积极的激励，实质上，有些员工确实越来越好。
当公司仍处于鼎盛时期时，推行了严苛的计时系统，随着在职员工的工作量增加，有时他们需要加班工作，并且无法确保他们会如期上班因此，在与人力资源部商讨后，我决定给与技术人员自由选取工作时间的权利。根据我的经验，激励他人的最佳方法是给以他们自由，深信他们可以像特务一样独立自主工作并应对外界压力。
尽管公司没有回复旧时的辉煌，但已日益趋向安定，在技术部门和我几位产品线经理的共同努力下，技术部门的核心力量基本得以保留，经验验证人们离开了公司不是因为他们不喜好这家公司，而是因为经理们并不优秀。
