在知识经济时代，企业的生存和发展与知识工作者息息相关，知识工作者产出的数目和质量在很大程度上取决于公司对他们的激励功用，如何激励知识工作者呢?分享了，让我们来看一下。
1.战略伙伴关系概念的形成
从根本上讲，对知识工作者的激励措施关乎知识工作者的身份和地位。身份不明晰，“名字不正确，说话不正确”，公司采取的任何激励措施都难以对知识型员工产生长期持久的激励功效。在传统的价值创造定义中，由于技术和经济发展的限制，知识要素从未取得理应的重视。现在，员工不再是公司的附庸，而是战略合作同伴。
作为战略合作同伴，知识工作者应当在改善工作环境和调整工作内容方面具有实践发言权，无论他们是想化解自己遭遇的疑问还是计划在公司的未来工作;一方面，知识工作者作为创造财富的人获得薪资，他们与投资者和企业主分享公司的成功，并参与企业剩余价值的获取和分配;作为战略合作同伴，知识工作者还应与业务运营商一齐参与决策过程。“让员工参与决策过程。这是公司对员工的最大尊敬。从未什么能比这种方法更好地提高员工的斗志了。”确切的定位，参与式管理，代表参与，质量圈和员工持股计划等日趋风行的管理模型具有其学说基础。
2.面向未来的人力资源投资机制
面向未来的人力资源投资机制成为激励知识型员工的重要因素的缘故有以下四个缘故：
(1)知识经济是人性化的经济，是人们不停获得全盘发展的经济。
(2)在当今社会，技术和知识的创新日新月异，企业和个人的成功越来越倚赖于信息流，因此，随着时代和企业的发展不停更新原始知识，在竞争日趋猛烈的竞争环境中提高其总体素质，并根据其潜力获得更高的预期现值收益。这已成为现代公司员工更是是知识型员工的关注点。如前所述，追求个人，职业和知识已成为大多数知识型员工的主要想法。
(3)随着市场竞争的加剧，公司也开始意识到不能确保自己的雇员可以终身就业，而必须培训和发展自己的雇员以实现未来的竞争力，而当雇主只能提供较少的工作保障时，他们将通过提供更多的自我健全的工作机会来吸引高素质的人才。
(4)价值的变化使企业和知识工作者意识到他们是合作伙伴关系。企业不能希望知识渊博的员工永久地忠实企业，而要求他们在企业的服务期内维持忠贞。知识渊博的员工还将在追求自我成长和加强“就业能力”的过程中朝着“就业能力”跃进。“专业化”是从员工个人发展和企业发展的出发点实现“双A”。
因此，面向未来的人力资源投资机制已开始受到企业的青睐。在这种投资机制中：公司新的凝聚力使知识工作者和知识工作者获得“终身就业能力”。正如一家知名的外国公司在其雇用合约中所说：“我们公司正面临着剧烈的世上市场竞争和瞬息万变的技术时代。我们需随时随地增加或终止生产以及随时关闭或敞开装置的灵活性。，并且可以再次部署员工。尽管我们不能确保一定的工作甚至未来的雇佣关系继续下去，但我们将保证所有员工都能充分就业，也就是说，他们可以在这里或其他地方找到新工作。
3.以SMT为代表的创新授权机制
现代企业关心知识型员工的工作自主性要求，愈发推崇给与员工工作自主性和创新能力。通过授权，战略单位将自由组合，选项自己的成员和领导人，确定其操作系统和工具，并采用信息技术制订他们认为是最佳工作方法的方法。这种叫做SMT(自我管理团队)的组织结构已越来越成为企业的基本组织单位，包括惠普，施乐，通用汽车等国际出名公司。组织种类。SMT使组织内部的互相依赖性最小化。它的基本特点是：工作团队做出大多数决定并选项团队负责人，团队负责人是“负责人”而不是“老板娘”;信息通信直接在人与人之间展开，并未中间环节;团队将独立确定其工作目标并肩负相应的责任;该团队将确定并推行多数培训计划。
以SMT为代表的创新授权机制的出现绝非偶然。这是因为：在知识经济时代，随着大规模生产被灵巧的生产者网络所代替，大规模的无差异营销正被个性化营销所代替;企业产品生命周期越来越短，产品的运行和升级速度越来越快，这对技术创新提出了前所未有的高要求。所有这些使企业管理引起了人们的关注，获释了人们的天性。并以前所未有的中心位置满足人们的自治需要。
4.多元化的价值分配要素
关于激励的知识告知我们，人们为满足特定需要而采取行动。如前所述，在知识型公司中，获得与其功绩相称的报酬并分享他们创造的财富依然是激励知识型员工的重要因素。从某种含义上说，公司向知识工作者提供的报酬不仅为他们提供了生存的伎俩，而且补偿水平也意味着公司肯定知识工作者的工作，而报酬的数额和形式影响知识。型员工的激励强度和毅力具有深远的影响。
显然，具有竞争力的薪金水平依然是公司吸引和留住知识型人才的重要因素之一。但是，在当今社会，价值分配的要素远远超出了竞争性工资本身。相比，机会是一个更具影响力的因素，可以激发知识工作者创造，传播和应用知识。机会的形式很多，例如参与决策，更多的责任，个人成长的机会，更大的工作自由和权威，更多有意思的工作以及多样化的工作活动。这些“内部补偿”对知识型员工更具吸引力。因此，“为员工创造机会”已成为许多国内外公司的业务目标之一。而且，就薪酬本身而言，它全然超出了薪资范围，包括机会，权力，信息共享，股票，股权和桂冠等许多方面。随着信息技术的到来，公司管理的重点渐渐转移，组织结构趋向平缓。更重要的是，它巨大地提高了知识工作者的自我管理能力。因此，在许多公司中，信息共享(例如参与管理)已成为激励知识工作者的有效性方法之一。
5.独立，创新，团队合作的企业文化气氛
“大海空旷，鱼在飞跃，天高任鸟飞”，知识工作者需有一个身心健康和谐的工作环境，以及具有自主创新和协作精神上的企业文化，以实现增长，独立和发展。作为使员工实现自我价值的实体，企业有责任为知识型员工的发展创造机会，并为他们提供最大化自身价值并在企业中实现职业追求的舞台。
同时，公司还应培养和保障独立与协作并存的企业文化，以提高员工的活力和公司的凝聚力。必须树立这种自主创新和以团队为中心的企业文化。一方面，公司必须从以下价值观中建立人才：最重要的是，它明了地认识到知识型员工是公司最重要的资源。他们不仅值得信任，而且还需受到尊重和公平对待。另一方面，它要求公司在扫除竞争的基石上以知识为基石。员工提供公正合理的薪酬水平，并通过在财务资产增值目标之前的持续发展和培训活动实现人力资产增值的目标;此外，还要求公司为知识型员工提供公司与员工之间双向联系的渠道，提高横向信息传递，采取双向决策机制，提高知识型员工的素质。参与管理。
6.培养学习型组织和个人
未来最成功的公司将是“学习型组织”，因为将来唯一持久的优势就是比竞争对手更快地学习的能力。
对于企业而言，组织学习不是空中的城堡，而是组织发展和管理实践发展的唯一途径。企业的组织能力是维护企业在竞争与合作中的竞争优势并操纵合作高风险的战略方向的关键。组织具有多种学习方法，但从原则上讲，组织具有学习能力。取决于其累积无形资产的能力。由于无形资产必须由人体现，因此人力资源国策是组织学习的基本;人力资源管理这个新角色要求公司从战略设计，培训发展，评估和奖励，组织设计和控制等方面入手，以提供支持性气氛和适宜组织学习以及知识传播和应用的系统。
对于知识型员工，他通过自我超越，思维模式改善，建立协同愿景，团队学习和系统思维这五个学科，将实现“学习-培训-提升”的转变;多年来的研究也明了地验证，从个人学习到组织学习的过渡将推动知识的创造和传播。
因此，从某种含义上说，学习型组织和学习型个体的建立不仅利于加强企业的竞争力，而且还决定了知识创造，传播和应用的功效，提高了知识型员工的个人素质。在有助于方面发挥了积极功用。从这个含义上讲，创立学习型组织和学习型个体是当今公司激励高素质员工的法宝之一。
