这种方式使得激励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，激励计划的绿灯就自然打开了。 在这里，有两种激励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在计划实施开始后按一定价格卖给激励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给激励对象，只能用于偿还购买期股的费用。当激励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，激励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。激励对象持有一定数量“虚拟”的股份。在计划期内和股东一起享受分红收益，计划结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下激励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，激励方案仍要考虑“钱”、“股”结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个合适的比例才能让股东快乐地举手通过。 证监会or国资委前两个路灯，基本上是大部分企业都要等待通过的。而这一盏路灯则不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的发展方向。国有企业则是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。 要想让激励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于激励方案是否符合“游戏规则”。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于《公司法》中仍存在一些问题，妨碍激励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，避免受到法规限制。一般来说，使用股权激励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的激励模式。
鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下： 第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。 这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 第三种是小河流里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。
到现在，年终奖已经发过了，一年一度的离职高峰和招聘高峰也将渐渐过去。在这周而复始的现象背后，有太多的问题值得管理者思考，其中一个重要的问题就是很多员工在领完年终奖后选择离职，这其中不乏关键员工。那年终奖对企业究竟意味着什么，是员工奋进的动力，还是离职的催化剂?如果年终奖不能作为有效的手段激励员工，尤其是关键员工，那又该如何进行员工激励?在笔者看来，很多企业将年终奖作为留住人才的核心手段是不现实的，很多时候都会事与愿违。在新的一年，对于员工激励，企业需要做的是奖在平时，而非奖在年终。 对于员工而言，丰厚的年终奖固然很有吸引力，在一定程度上能够留住员工，但如果平时没有做好激励，员工同样也会流失。虽然企业有一定的人员流动率是正常的，但如果关键员工流动率较高的话，就是不正常的，会在一定程度上影响企业的健康发展。在一些关键员工流动率高的公司，常常会存在这样一个现象，老板平时对待员工的态度是不冷不热，对其发展没有给予过多的关注，甚至有时还想些办法克扣一下，等到年底的时候发一些奖金作为安慰奖。殊不知，此时的安慰奖金跟老板在员工心中的负面形象比起来，就没有了温暖的味道，取而代之的则是理所当然。 员工激励要重视平时，并不是说要将年终奖取消，而是管理者要在平时给予员工更多的关注，多用心研究一下怎样才能留住关键人才，什么样的员工激励制度最有效。笔者觉得，没有一种员工激励制度是放诸四海皆准的，但有效的员工激励机制必须要一个基本的前提，那就是要体现出心的存在。对于职场人而言，大部分的时间都在上班，因此员工对其工作的环境及周边的人是存在感情的，而这种感情也在一定程度上吸引着员工继续工作下去。如果没有这种感情的存在，员工就会很容易选择离开。
比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。 3、员工持股总额及分配。 这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3： 对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
