仔细处理机构的精简 Rittger说，公司对待解聘雇员的做法，对于公司激励和保留关键职工的长远努力也具有重要的影响。“在公司精简机构的时候，处理解聘职工的方式对于留用人员有巨大影响。当公司让人离开时，公司应该看到，这些人可能失业五六个月。因此，公司应该善待他们，不是只把钱扔给他们。”Rittger说，公司如果让解雇职工保留医疗或教育补贴之类的基本福利，“会大大提高留用职工的士气。留用职工往往感到有愧，自问为什么是他们离去，而不是我离去?” Gram认为，公司在当前的经济气候下，不论是否进行精简机构或削减工资，激励措施都是至关重要的。在这种环境里，人们变得神经质。业绩优秀的职工也会变得神经质。因此有必要采取措施。各公司的确有钱可以来奖励雇员，但是大量研究结果表明，钱不是唯一的激励因素。她概括了激励的四步曲：“承认，重视，中期行动的始终如一和交。” 她解释道，承认最为重要。“告诉人们，他们是关键人物，重要人物。如果你想让他们相信你的话，你就要重视他们，把他们吸收到决策过程，让他们感到他们的主张起了作用，进而可以说他们改变了现状。”
当属员工作遇到困难时，主动为属员排忧解难，增加属员的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞属员的成绩与为人时，属员是会心存感激的，这样便满足了属员渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励属员的办法之一。
尊重个人 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但员工只当是口号听听而已。表扬奖励只有落实到个人，这种激励才能行之有效。由于每个员工的需求各不相同，管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的薪金，而另一些人也许更希望有自由的休假时间。平庸者希望过大锅饭的日子，而能力强的人却希望自己有别于人。 精神激励 许多企业通常采用现金奖励来提升员工士气，殊不知，这样可能会使员工过分依赖于金钱，并且把它当作工资的一部分而已。在ＩＢＭ，最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值２美元的橡皮鸭模型；另一个成功的方案是获奖者得到一次与ＣＥＯ共进午餐的机会，在吃饭时ＣＥＯ将请获奖者谈谈他们的工作。人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。优秀员工通过这种方式获得认可，心理上反而更有满足感和成就感。但是，要避免评奖过滥过多的不正确现象，如轮流坐庄、以官论级等，因为这会使光荣的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣。 按照激励的强化理论，激励方案还可以采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等许多负激励措施。但现代管理理论和实践表明，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。负激励给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，破坏了企业的凝聚力。因此，除非万不得已，一般不轻易使用负激励。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。公司里的奖励手段主要是升值、加薪，而惩罚措施则主要是批评、罚款、降职。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。6. 员工激励机制当员工产生需要而未得到满足时，就会产生心理上的紧张。而当遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理就会转化为动机，并且在动机的推动下向目标行动。一旦目标达到后，需要得到了满足，紧张心理就会消除。随后由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为。7. 员工的个性化需求激励员工还要考虑个性化特征，包括员工年龄、职位特征、兴趣爱好、价值观、性格特征等。以90后员工为例，由于从小就进入网络时代，信息获取门槛低，因此不怎么相信权威。 他们教育环境不错，从小背负众多家庭成员期望，因此对自我价值实现方面的精神需求要求较高。90后一般都是独生子女，在家众星捧月，在学校老师也不敢重言苛责，因此容易形成自我为中心的心理，在合作与牺牲精神方面较弱。同时，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等现实压力，难免会造就90后的更加现实的价值观。独特的时代背景，造就了独特的90后员工，这批员工矛盾的心理让管理变得更为复杂。而互联网企业骨干人员普遍都是80后出生，个性鲜明、独立性强，传统行业的管理方式不再适用。
