鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下： 第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。 这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 第三种是小河流里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。
灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。 近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。 (五)设立企业负责人首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排 在1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50％董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。 三、人力资本的企业文化激励 企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。
之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。 表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。
“你们都会成为百万富翁，我确信！”甲骨文的创始人埃里森经常对他的员工说。埃里森没有食言，甲骨文早期的员工基本上都达到了这一目标。 “工作4年，等于工作30年”。、，百度向外界的招聘启事广告语如此写道。据知情人士透露，从公司成立的第一天起，百度便设定了完整的期权计划，并沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，预计公司每4个人中就将有一位是百万富翁。 难怪有人说，在甲骨文、微软、Google、TCL、搜狐、慧聪……这些上市公司里，掉下来一块砖头能砸着三个“百万富翁”。于是，一个问题也随之出现了，当员工成为“百万富翁”后，他们的心态将发生变化，以往的激励手段不再切实有效，公司需要重新寻找新的激励支撑点。 以往，用股票期权——低成本留住人才 就像任何一个穷小子发家前都会有两手空空，甚至负债累累的经历一样，很多的上市公司，特别是那些新兴的高科技公司在创业初期也都是囊中羞涩。而人才对这类企业的发展来说又是至关重要的，那什么方法有助于他们留住人才呢？ “很多科技型、创业型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于人才，对这些人才要给予特殊的激励。与有实力的公司相比，这类公司很难提供有竞争力的薪酬。因此，要有一些更具强度的激励手段，强度不够，人才很容易被对手所夺。而且激励要有长期性，使人才能稳定地长期发挥作用。实现强度和稳定性相结合的激励方式，股权激励机制是比较有效的手段。另外，受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，而通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅可以大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业的成长联系起来。”慧聪一位经历过创业和上市过程的高管这样分析道。
