这也是因为互联网行业是充分竞争的行业，也是拼团队体力、拼智力的行业。“快鱼吃慢鱼”的竞争压力，让每个人都需要开足马力直面竞争压力，并将压力转化为实实在在的业绩。6. 高度认同简单可依赖的企业文化互联网业务强调不断提升信息流通效率，提高协作效率。因此，每个人出于自身和团队利益的考虑，最优选择就是推动每个人都尽可能做到简单可依赖。因为只有让信任成本极低，才能导致整体成本急剧下降。影响激励效果的主要因素很多员工在工作中没有受到激励，往往是因为公平问题。如果要有效激励员工，就必须通过一系列措施保障相对公平。员工不仅会跟同行比较，更会和周围同事进行比较。当把自己薪酬与内外部其他人薪酬比较后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。
而实际上，在百度和其他的这类公司中，员工在此前所拿到的工资也确实并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期权股票。 现在，警惕员工的“突然致富综合征” “我在进公司的时候，正处在行业和公司运行最困难的时候，当时市场对我们很不认可，老板为了激励员工，根据每个员工在公司的业绩和重要程度分发了期权。但是说实话，拿到期权我们都觉得这只是一个很遥远的、不现实的梦想，没有人认为是未来的致富手段。但大家的士气确实受到不少鼓舞。”袁清（化名），一位互联网上市公司的员工告诉记者，“我们一直不敢相信，直到股票凭证实实在在拿到了自己的手里，看着股票价格不断上涨，心里才觉得像是中了彩票。” 据了解，很多握有股票的员工选择以各种方式兑现把钱花掉。例如，如果微软股价在前一天再创新高，第二天将会有5辆新跑车开进微软在雷蒙德的停车场；而Google的上市使得公司周围的地价也随之上扬。“我周围的同事有不少将手里的股票兑现，买了房子和车子。”袁清说。 不过，伴随着股票价格暴涨，暴涨的往往还有公司的所在地精神疾病和心理疏导专家的数量。一位心理专家曾总结说，面对突如其来的巨大财富，许多人都会感到迷失方向。他们要么对亲朋好友的关系十分警惕，生怕他们是为了钱而亲近他们，要么是把钱看得比妻儿老小和亲朋好友还重要，还有很多的人会对自己为什么要勤勤恳恳工作产生了厌倦。他将这种现象归纳为“突然致富综合征”。 未来，寻求薪酬之外的激励支撑点 袁清不否认他的同事有一些在拿到股票之后就离开了公司，“但是我们中的大多数还是留下来。一来是因为，通常能拿到股票期权的都是在公司工作四五年以上的老员工，或者是公司的骨干和管理层，所以他们的位置都比较稳定。
为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。
尤其是在互联网公司，尊重激励有利于保护员工个性，这个对保护员工创造性非常有帮助。因为业务复杂性很高，涉及角度和方面非常庞杂，主管很难做到面面俱到。而员工创造性参与工作，往往可以起到意想不到的效果。
沟通激励管理者与下属需要建立高度互信的关系，最佳途径就是有效沟通。
沟通是激励员工热情的法宝，也是相互理解的必经之路，因此下属的干劲可以说就是靠主管“谈”出来的。管理沟通大多数情况下都是失败的，最常见的问题是知情权控制、场景不合适、信息量不对称等。往往因为管理人员的不专业，再加上员工因为安全感导致的抵触情绪，沟通往往不欢而散。首先管理者要化解知情权控制问题，让员工有机会参与决策过程，尤其是与员工切身利益紧密相关的问题，例如考核、晋升等问题，要给予他们足够的知情权，做到公正、公平、公开。再就是创造更合适的场景进行沟通，日常吃饭、团队建设活动、兴趣俱乐部都是不错的选择。
互联网公司都会提供团队活动经费预算，团队内部聚餐、跨团队聚餐以及团队活动都可以拿着发票报销，没花完的自动作废。为了解决信息量不对称问题，主管首先要做到平时就积极共享信息，让员工充分了解业务情况和所需知识储备，也让员工时刻了解到自己的期望——这样在需要深度沟通的时候，员工就不会感觉很突兀，甚至这种沟通就是个形式，变成双方交心的契机。
信任激励所谓“士为知己者死”，主管与员工之间需要肝胆相照。
主管在哪个方面信任员工，也就是在哪个方面为他勾画了行动的方向。用人不疑，疑人不用，在流程和文化保障前提下给予下属最大的信任。而且不仅要信任，还要帮助员工建立信心。当然，信任员工的前提，是首先要保证招聘进来员工的素质值得信任。反过来看，通过逐步宽松的管理环境，其实也更能掌握员工们的本性和自我管理能力。
