同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 从对管理思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施经历了下列变化： 从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员内在需要）； 从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）； 从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略； 从只注重短期激励效果发展到短期效果与长期效果并重； 从他励思维方式（由管理者激励下属）转向自励思维方式； 随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工妹，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于她们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 激励要建立在客观的评估之上 误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果。 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
假设发生了这种情况：你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或“结构改组”的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是，事情有另外一面，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才“猎头”，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作? 虽然雇员们可能认为，没有人会跳糟，因为大家在目前的经济环境中，只想保住原来的饭碗，但是对于优秀人才说来，外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。正如Giordano公司的人力资源部主任Christine Wong所说：“在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难，难的是赢得他们的心。因此，对于今天香港和该地区的雇主来说，主要的难题是在经济衰退时怎样激 励和留住优秀雇员。” Jardine Fleming公司人力资源部总经理Eddie Ng说：“解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此，需要关注的第一群人，是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支，你就改善了公司的处境，你才有可能判断，怎样花那多出来的一元钱。”香港Aon Consulting人力资源咨询公司经理Patrick Maule认为，激励和留住雇员的关键是“恢复信任”。
企业需要研究如何尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提。从职位上看，不同部门对奖励的形式敏感度不一样。基层员工特别技术工程师等角色，往往不会考虑太遥远的事情，因此对股权并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而销售人员、运营人员、市场营销人员，因为和客户和交易相关，因此可在他们完成任务后根据规定直接给现金奖励。简而言之，需要通过远景吸引高管，事业和待遇留住中层，薪酬福利情感安定基层。互联网人力资源需求互联网公司对人力资源的需求，和传统企业有很大不同。1. 超强的创新能力互联网企业的发展，主要是依靠企业团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅需要不断进行技术创新，更需要进行经营管理和商业模式的创新。2. 极强的团队协作能力互联网公司每个人的工作都几乎是独一无二的，在研发或运营流程中，任何一个环节缺失都会直接导致整个合作链条效率降低甚至崩溃。不能适应这种深度协作的员工，如果不能及时改进或被清除，则会严重拖累整个团队，有害无益。3. 极强的自我管理能力由于信息高度透明、管理结构高度扁平化，基层员工也需要频繁做决策，因此对员工的自我管理能力提出了很高的要求。而互联网业务的特点是“赢家通吃”，因此哪怕是最终落到第二位，结果也往往结局悲惨。因此，需要员工有极强的自我管理能力，对产品服务追求极致。4. 极强的学习能力互联网行业无论是产品技术还是运营推广，可以说是日新月异。每个用户人人必用的微信，从诞生到如今也不过几年时间。再加上互联网行业的核心价值在于改造传统行业，因此还必须与行业结合创造出新型的产品或服务。因此这个行业对员工的学习能力要求很高。5. 极强的抗压能力经常会听说互联网公司加班到深夜，甚至很多公司员工到了周末还会自主到公司加班。
1. 强化努力与绩效的关系员工努力了就一定能得到高绩效吗？大多数时候答案是否定的。很重要的因素是他们努力的方向不一定对，缺少必要的指导和技能。不管他们多么努力，绩效也不可能很高。此时，需要管理者优化业务流程，对作业进行适度标准化，让员工按照标准动作和规范努力工作，就能获得一个还不错的结果，从而获得非常强的安全感。还有一种更常见的情况，很多员工因为被放错了位置，往往是在用其所短，此时自然也难以让努力得到合理绩效。此时，主管及时帮助其调岗非常必要。2. 不断提高绩效评估的透明性为了解决这个问题，需要建立非常明确的考评标准。要让员工相信他们做出的贡献，一定可以反映到绩效评估中去。即使是价值观这样的定性考评标准，也需要尽可能采用可衡量、可执行的评估标准，而不要采用很模糊的标准。例如价值观上只是强调员工对公司的“忠诚”，而没有明确的评价标准，就会让员工觉得努力再多也不一定能得到更好评价。此时导致的结果，要么就是向主管投其所好、逢迎拍马、小团体主义盛行，要么就是洁身自好、远离纷争，实在看不惯的就干脆离职了，眼不见心不烦。与此对应的是，把对公司的忠诚分解成评价要素，例如客户需求导向、注重团队协作、积极维护企业品牌声誉、敬业乐业，就让“忠诚”落到了实处，而不至于让“忠诚”评价沦为弄权的工具。为了进一步减轻主观因素的影响，每个部门都可针对每个考核项进行典型行为定义，只有做到了这些行为并达到指定结果的才算是真的达标了，才能获得相应的考评结果。3. 强化绩效与报酬的关系要让员工相信高绩效必然带来高回报。如果公司大部分员工认为绩效与报酬之间没有直接关系，而是主要取决于主管意志，低效就成了必然结果，而且会逐渐形成”劣币淘汰良币”的状态。
