不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。
误以为满意度等同于承诺。
有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定是具有生产力的工作地点。公司应该与员工间的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。员工对工作的满足，依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。因此，带领员工获得一个又一个的成功，而且让员工也能有明确的奖励预期，这是激励员工最有效的途径。
有很强成就需要的人，往往会成为领导者。这类人对胜任和成功有强烈的要求，热衷于接受挑战，往往为自己树立有难度而又不是高不可攀的目标。他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人喜欢长时间的工作，也喜欢表现自己。这类人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。他们也很有责任感，愿意承担竞争压力i，并喜欢影响别人。
员工的公平需求期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之：动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。公平理论侧重于研究工资公平性对员工积极性的影响。腾讯素质能力模型定义了员工级别，与薪资挂钩，公开透明，根据能力和业绩获得对应报酬，最大程度保证了员工公平。
员工激励的持续性员工要保持持续激情和优秀业绩，需要对员工进行激励强化。强化就是对员工行为进行报酬或惩罚，在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。管理过程实质上就是通过激励手段，诱发期望的员工行为；管理者的任务就是去选择适当的激励手段，以刺激员工发生相应的行为。
团队精神。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队” 这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
强化素质能力与报酬的关系不同职位自然报酬也不相同，同样职位不同能力水平报酬也不应该相同。因此，需要针对不同职位不同能力素养级别指定不同的薪资范围，从而实现人尽其才，而且做到个人与公司共成长。为了解决这个问题，推荐使用员工个人素质能力模型对不同员工进行分级。与考核类似，级别的认定需要有具体的案例来证明该员工在考核项上是否达到了晋级的最低要求。只有当所有考核项都达标时，才有资格进入晋级评审阶段。
薪酬水平略高于市场水平企业薪酬水平与企业自身经营情况、企业外部环境有着密切的关系。在经营状况允许的情况下，需要保证同样水平的员工，在薪酬水平上是中等偏上的。但是大多数的企业都做不到这一点，此时首先是要通过情感因素留人，通过营造良好的团队氛围让员工愿意一起奋斗；然后通过建立激励制度，让优秀员工能获得更高的回报；最终解决之道，是通过提高效率或升级商业模式获取行业超额利润，让员工有机会获得更好的薪酬福利。比较忌讳单纯依赖绝对高薪吸引人才的招聘方案，这种不是激励而是收买，这样吸引来的大多是浮躁和功利的员工。这种员工是不会愿意承担什么重大风险的，因为保住饭碗成了他们真正的目标。
疏而不漏的惩戒激励惩戒是不得不为的反向激励措施，因为正向激励并不能解决所有问题。企业中经常出现的状况是多做多错，鞭打快牛。而经常偷奸耍滑，逢迎拍马，偶尔出点彩的员工，往往却得到领导的表扬。这种情况出现的次数多了，再老实的员工也滑头了，干活的人自然也就越来越少，搞关系的自然越来越多。
