知识工作者在工作中追求什么?您明白如何激励知识工作者吗?以下是编者带给知识型员工的想法疑问和策略，欢迎阅读。
一，引言
知识型员工是知识经济的基本。他们在企业中所饰演的角色，无论是积极的还是消极的，都会直接影响企业能否身心健康发展。在那些以知识为资源的企业中，知识工作者的影响更加显著，甚至可以决定企业的生存。因此，成立基于知识型员工需求特征的有效激励机制，激发知识型员工的积极性和创造力，是现代企业主须要具有的素质和不可避开的义务。
2.知识工作者的需求特征
要以有效的激励措施作为知识工作者的特别对象，我们须要首先明了他们在工作中追求的目标，然后根据时间和状况调整措施，并按自己喜好的方法激发他们的工作热情和创造力。
那么，知识工作者在工作中追求什么呢?根据闻名知识管理专家玛汉。坦姆仆通过大量的实证研究得出的结论，知识工作者在工作中追求的前四个目标是：个人成长，工作自主性，业务成就和财富。或许玛汉。坦姆仆的研究也许不适宜中国reality。那么，让我们来看一下中国学者张望军，彭剑锋和其他人长期得出的结论。长期的实证研究。他们认为中国knowledge员工在工作中追求的前五个目标是：薪水和酬劳，个人成长和发展，具有挑战性的工作，公司的未来以及安全平稳的工作。本文将结合这两个结论，提出一套可以有效激励知识工作者的策略。
综上所述，我们发现国内外的两个研究结论有一个共同点，那就是知识型员工将个人的成长和发展置放追求的最最主要位置。知识型员工对自我实现的强烈渴望。他们愿意最大程度地发挥潜力，完成一些具有挑战性的任务并成为自己和他人的期望，他们的需求通过个人成长，业务成就和公司的未来表述出来，在一定程度上可以认为实现这种表达方法是他们积极主动工作的内在动力。因此，为了有效地激励知识型员工，给他们提供磨练肌肉机遇的机遇十分最主要，以便他们可以在工作中发挥自己的力量并充分发挥效用。此外，如果知识工作者接纳某些具有挑战性的工作，但由于知识欠缺而无法完成工作，则他们从事主动工作的内在动力将会弱化或消亡，在这种情形下，应在必要时接纳培训以改善他们的能力知识水平，协助他们完成具有挑战性的任务，加强他们从事积极工作的内在动力，并有助于他们的个人成长d发展。
知识型员工对个人成长的追求可以看做是专注于精神上上的满足。精神上层面对应于物质层面。他们对物质水平的需求自然是薪水。实质上薪酬激励并不是简便地增加薪水和奖金更有效，因为对于大多数知识工作者来说，他们一般而言可以享用高薪水，而高福利则是绝对薪水相对较大，然后增加绝对工资额不能起到更进一步的激励功用。这时，确实的激励是相对工资额，即相对于其他知识型员工的相对工资。
首先，薪酬激励体系的结构应该是公平的，在同一组织，同一水平的知识型员工，当投入和产出相等时，他们的薪水也应该相等，并且应该并未太大的区别。在这样的薪酬体系中，知识工作者可以感觉到自己受到了公平的对待，因此受到了更大的热情和创造力的刺激。
其次，薪酬激励体系的建设应该具有竞争力，新薪酬的竞争力意味着公司的薪酬比同行业，同地区，相仿职务的员工具有一定的优势，这样知识型员工将具备对自己公司的优越感和满意度，从而提高了对公司的忠诚度并达到了激励的目的。
最终，薪酬激励体系的建设也应该是战略的，不仅要将知识工作者的工资和奖金与短期产值，盈利投资报酬率联络起来，还要从公司的整体战略性目标入手，以绩效考核为主要思路，减小短期现金支出的比重，增加长期激励项目的比重，考虑工资，奖金和权益之间的关联。因为这些长期激励计划可以使知识广博的员工具有确实的公司归属感，以便更好地为公司做自己的事。
4.几种当代激励措施及其参考含义
以上是一般学说。为了获取有效的激励，需更进一步的详尽解决方案。自1990年代以来，西方公司基于各种激励学说提出了一些新颖的激励计划，包括绩效工资，股息，员工持股，总奖金，知识工资和弹性工资。工作时间表。这些激励措施该计划对知识工作者具有强烈的吸引力，应该成为激励他们的主要措施。
