对于大多数企业来说，研究自身企业的特色和个性，如何发挥自己的特色优势给予客户，才是比较脚踏实地的动作，而不是好高骛远的去思考比彩票还要低概率的所谓成功复制。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言。企业还是那个企业，员工还是那些员工，为什么每个人的眼里看到的不同呢。员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。比如员工经常和自己对着干，那是说明自己的人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。某某事件真是不公平……因果兑现时间不过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。猴子管理法则——意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。管理者认为员工队伍素质太差时，想一想，假设员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗。相反，一直心中不平，满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多，正面的因素在他眼里或者都视而不见。眼中的员工状态，其实就是自己的表象自己眼中公司员工状态如何，感受到他们是忠诚、是努力、是抱怨还是难以管理。企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢。试想，以后怎么可能会让下属心服口服。”但我们回想一下，总会发觉身边有人在“耍小聪明”，那就说明事情肯定会暴露的，如果领导者有某些“缺陷”也肯定会让员工知道。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理，“哪有那么巧。比如占公司便宜，背后非议他人，自己违反公司制度等，有些管理者自认为神不知鬼不觉，总觉得别人不会知道。随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。企业组织，不是越扁平化越好。如果某人执行力差，经常拖拖拉拉，那是自己在管理上没有相应的规章制度。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。遇到员工情绪低落，应怎样处理解答：员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。对于国内企业，积累程序化决策、开展流程标准化建设，是积累企业管理资源、从人治向制度化管理过渡的必经阶段。心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝，“要想人不知，除非己莫为”，这是中国的古训，不无道理。一个人的成功，20％靠专业知识，40％靠人际关系，另外40％需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与“人"接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。在细心聆听之余，再表示关怀体谅。其实这些标签，都是我们心里所预设出来的，并不代表真实。然而，需要明确有是，当前企业管理层及各级员工的思想意识、职业素质、道德水平，正成为能否去管理层的关键制约因素。比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。
企业市场环境不同，企业文化不同，员工组成不同，品牌使命不同，产品地位不同，多方面的差异就决定了成功的难以复制性。富士康的低成本制造也源于这种极致分工。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是890后员工管理问题，其实质则是时代变迁。如何调动员工工作的积极主动性解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为店长，可以通过在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。管理“90后”的4条原则对企业“90后”员工如何进行管理。领导会鼓励主动背负别人“猴子”的下属。
也只有愿意主动背负别人“猴子”的下属才有机会成为领导。成为了老员工的上司解答：首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。现在热热闹闹地讲去管理层，让员工拥有足够权利去解决问题，应对市场变化。可见，中国的企业从来不缺思想家，缺的就是执行人。
