有的企业请有关公司咨询、策划、包装、设计了很好的企业文化体系，诸如核心价值观、理念等等，但企业老总在实际工作中，只是要求除了自己以外的下属们如何如何，而他自己却凌驾于企业文化之上，随心所欲，靠主观愿望来管理企业，来处罚违反自己意愿的员工，这样的企业文化，也不会长久。不说我们中国人传统的“己所不欲，勿施与人”观念，单就现代的与时俱进理论，这样的企业文化肯定难以为继。领导人不参与、不执行，这样的企业文化在执行力上肯定缺乏后劲，缺乏执行力的文化又能起到什么作用呢？
从电影看中美企业文化毋庸置疑，电影是一个国家、民族文化的现代载体，它是一段时期内人们主流价值观的综合反映。一个民族、国家、企业的言语、服饰、礼节、建筑、行为方式等等都能在电影中找到缩影。本文通过几部中外电影的对比来剖析中美企业文化的异同。 《勇敢的心》vs《英雄》 同样是讲述一位古代英雄反抗统治的故事，两部电影却从不同角度探索了两个民族的价值导向。《勇敢的心》锁定了一位主人公，从声音、色彩角度渲染了他的英雄事迹，观众看罢，英雄人物已经定格在心中，并且华莱士至始至终都是英雄；而《英雄》虽然也启用了华丽的场景和震撼人心的音乐，然而，观众看到最后，到底谁是英雄，却说法不一。从这一点可以看出，美国文化是主张个性张扬的、尽力展现才华的；而中国文化是主张个性内敛的、要懂得谦恭的。 同样是反抗统治，华莱士的做法是召集苏格兰民众武力反抗，他个人的力量其实很有限，他的功略是用军队对抗军队，把人们集合在一个“为国家战争”的主导观念之下；而无名等秦之前的侠客却是通过个人的努力希望获取成功，他们的功略是达到武术极高境界，清除秦王，而不去和军队对抗。从这两种行为方式可以看出，美国文化主张扩大实力、以小做大、以大做强，而中国文化则主张匹夫之责、技巧取胜。这也就导致了美国产生了诸多的跨国大型企业，而中国却始终实力有限，走出国门的也寥寥无几。 在一个观念之下，美国企业的员工能迅速地形成团队，同仇敌忾，即使领导者能力不及下属，但也能在一定的时期内发挥出巨大的团队正协同作用；而在中国，在一个观念之下，一呼百应，应者云集的情况也时常发生，然而能坚持到最后的，却也屈指可数，在行动的过程中，中国员工往往会对领导者的才能提出批评或者保持沉默，以至于产生合作不畅而导致行动结果不如意。
一个企业的文化是由多个要素构成的，并在不同程度上影响企业文化的建设与发展。其中，起决定性作用的主要有共同的价值观、行为规范、形象与形象性活动三个要素。共同价值观是指企业员工或群体成员分享着的同一价值观念。这一概念是企业文化的重要基础。价值观念灌输到整个企业中时，企业就会存在独特的同一性。这种独特的同一性将构成这一企业中员工与另一企业中员工的明显区别。行为规范是企业或群体所确立的行为标准。它可以由企业或群体正式规定，也可以是非正式规定。企业或群体为了做到别具特色，需要规范自己的行为，影响企业或群体的决策与行动。企业文化还是一种非正式的规则体系，指示人们在大部分时间里应如何行动。企业文化还是组织成员共享的信念与期望模式，推动着企业行为规范的形成。企业中的行为规范，就是这样按照企业所期望的方式影响着企业员工的行为，包括企业文化形象的塑造与建设。在企业中，形象也用来表示企业的共同信念、价值与理想。因此，各类企业或群体都十分注重运用形象与形象性活动来创建、宣传、发展企业文化，同时，也以形象与形象性活动来统一、规范企业员工的行为。企业的形象与形象性活动对职工形象的影响是基础性的，决定性的。因此，企业的形象与形象性活动是影响该企业文化形象的重要因素。提升企业文化形象的建设能力，就是要求经理人在对自己企业所处的民族文化、行业文化的自觉体认的基础上，加强企业共同的价值观、行为规范、以及企业形象及形象性活动的建设能力。
魏教授的定义从本质上指出了每个企业都存在着其独有的企业文化，因为指导和约束企业与员工行为的价值理念本质上是每个企业都具备的，否则这个企业就不能运行，问题的关键在于这一价值理念有没有更好地突显出来，更加直接、明了，易于修正、学习与传承。而简单地把企业文化归结为员工的共同价值观就容易让人们误解，认为只有当企业员工具备共同价值观时，这个企业才形成企业文化。通俗的定义还有，惠普中国总裁孙振耀先生认为，“一家企业文化的定义应该是这样定义的，一个是企业做事的方式，一个是企业对是非的定义，一个是企业对成功标准的定义。”企业做事的方式，指出了企业文化对企业行为的指导性与约束性，企业对是非的定义与成功标准的定义，指出了企业文化是一种价值理念，从这种意义上说，这个定义是可以接受的。但是孙先生同时认为，“企业文化是一家企业能够持续成长、持续发展的一个非常重要的核心，就象企业的发动机一样。”这一观点与其对企业文化的定义存在一定的冲突，企业文化是一种企业做事的方式与企业对是与非和成功标准的定义，这种方式的正确与否，这种定义的恰当与否，确实影响着企业的生存与发展，但把企业文化作为企业能够持续成长与发展的核心，从某种程度上说又把企业文化的普遍存在性推向了专有性，容易让人们误解，认为企业持续成长与发展的核心是在于有无企业文化，而不是企业文化是否能满足企业的持续成长与发展。刘韧在《反对“建立”企业文化》一文中叙述了企业文化的由来，指出“企业文化并不神秘”，认为从某种意义上说，“企业文化是企业管理过去和未来之间的‘背景’，为企业管理达到目的服务。”文章同时指出，“企业文化由总结而来，企业文化首先是企业在过往业务上所积累的总和，作为主动性的企业在总结企业文化时当然会选取积极的，有利于企业达到其未来预期的习惯，而摒弃相反方向的习惯。
