美国大企业出问题的现实告诉我们，仅仅靠企业制度安排还是不行的，因为再完善的企业制度都会有漏洞，因而应该在强化企业制度安排的同时，还要注重人的问题，因为企业制度是人制定的，而且需要人来执行，所以人的问题不解决好，再好的企业制度安排，也都无法保证企业高效地稳定发展。所谓注重人的问题，就是注重对人的价值理念的提升，也就是注重对企业文化的提升。企业文化既不是指企业搞文化活动，也不是指企业搞形象设计，而是指人的价值理念，即人们在价值理念上对企业制度安排及企业发展战略的认同，是人的内在自我约束。正因为企业文化是人的自我内在约束，因而应该在注重作为人的外在约束的制度安排的同时，还要注重从强化人的内在约束上考虑问题。例如，就诚信理念来说，我们不仅仅要强调信守契约的诚信，而且还要强调信息不对称条件下的诚信，以及在坚持追求自己利益的同时，还要考虑当事者对方利益的诚信。从美国企业出问题的现象来看，美国企业对于前一种诚信确实是坚持了，但是后两种诚信则恰恰没有坚持。因此，应该注意对企业文化的提升。企业文化包括三大内容，一是经营性企业文化，即企业在经营活动中所应有的价值理念；二是管理性企业，即企业在管理活动中所应有的价值理念；三是体制性企业文化，即企业在体制运转中所应有的价值理念。我们强调提升企业文化，就是指应该从这三个方面全面地提升企业文化。我国企业文化还仅仅处于起步地位，因而更应该注重对企业文化的提升。我国企业出问题的重要原因，就是因为没有良好的企业文化，例如我国国有企业之所以平均主义的大锅饭严重，就是因为人们没有等级差别理念，即人的能力差别决定了人们的分工差别及收入差别的理念。人们之间的能力差别是很大的，这种巨大的能力差别，当然应该导致人们之间的分工差别和收入差别，因而不能搞平均主义大锅饭。总之，我们应该从美国企业出问题的现象中，看到企业文化提升的重要性，加强对企业的企业文化的建设。
企业文化的孤独性企业文化指企业在发展过程中形成的，以占主导地位的基本价值观为核心的，以及作为其外在表现行为、管理风格和管理制度等所组成的有机体系。每个企业都有自己的文化，但随着市场经济的发展，几乎每个企业都有一定的员工流动率。而要求员工符合企业的文化确实存在着一定的困难。具体表现在： 一、员工的流动就存在着对企业文化的适应问题。现在大多数企业对自己的规章制度、管理要求比较重视，而企业的文化对新进员工进行专门的培训、宣导的较少，这在某种程度上说新员工对新企业先知道的是制度而不是文化，两者失衡，在新员工的权衡中也会失衡。而失衡造成的后果是对新员工所取的作用也大不一样； 二、即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同。制度是硬性的，文化是软性的。员工在其工作中考虑比较多的是自己的利益问题。不论是制度还是文化营造的是一种环境、一种氛围。作为对员工而言，对其利益受侵害的首先是制度，因为制度有明确的处罚条款，而违反文化充其量是受谴责，两者量刑不一样。 三、企业的制度根据企业的管理要求只要在不违反法律、法规与政策的基础上就可以成立生效。作为员工而言他不可能认为现在企业的制度与原来企业相比要严而拒绝执行，只是感到该企业管理要求比原来企业更高，而文化不一样，一旦不适应就会过敏。如假如某企业规定员工在办公时间不允许打私人电话、聊天等一般员工能接受，但假如企业在办公区域装个监视器防止员工打私人电话等员工们就会有意见。理由很简单，涉及到文化问题，其参照物往往是根深蒂固的传统文化，而制度的参照物只是其他企业的制度。 四、企业文化的积淀。一个企业的文化，没有积淀就没有厚度。随着知识型员工的日益增多，人的利益追求呈多元化方式，而企业追求的是价值的最大化。
而后就是踢正步，走起步，站军姿，行军礼。一系列的训练。你说我们这些工人，煤炭工人走正步有什么用？行军礼有什么用？我们又不是民兵预备役！”此乃采访手记之一。“我们在井下遇到领导要行军礼，而且在作业现场的班组长要整队向前来巡视的领导报告，ＸＸ矿长，工程师同志，ＸＸ队ＸＸ组ＸＸ班正在作业，请您指示！领导们往往不置可否地匆匆还礼了事。设问，如果现场有人在进行具有高难危险性作业，是不是也要停下来手里的活计来想象领导表达自己的尊敬之心呢？况且那些领导们还礼的姿势是没有经过任何专业训练的，很是猥琐，好象打了败仗的日本兵一样。加上工人正在作业的黑手和领导养尊处优的白手比较，那简直就是国军领导优待俘虏一样的若无其事。你说这企业文化是以人为本，我就不知道这以人为本是一广大员工的利益为本呢？还是以领导尊严为本呢？”此乃采访手记之二。
凡此种种，都反映了企业真正的价值观。特别是企业中真正的、被公认的成功者，就突出的反映了这个企业的核心价值观。在这里，公开的文字表述当然重要，但，更重要的是，实际上是如何进行的。我们可能羡慕一些人，他们适应环境的能力特别强，关键就在于，他们清楚地知道，在这个群体中，什么东西最重要，哪些做法最可行。他们悟出的，就是这个群体的核心价值观。“你说我象云，捉摸不定，其实你不懂我的心。”企业文化这样对你说。3.你知道我在等你吗？ 企业文化的悲哀之三胜败乃兵家之常事。市场竞争中的企业，没有常胜之理，亦没有常胜之例。有的一蹶不振，一次失败从此葬送企业；有的则是屡败屡战，“百二秦关终属楚。”决定企业命运的因素很多，但，企业文化的变化与坚持，是其中一个重要的因素。究竟是变化还是坚持，要看导致企业失利的因素中是否存在现有企业文化与企业的经营环境、企业性质、当前任务、发展方向不相适应而造成损失的情况。时移则势移。客观环境的变化，迫使企业文化必须随之改变。原有的垄断性行业，如今面临巨大的竞争压力，他们的企业文化，就必须有大幅度的、根本性的变化。比如供电行业，由于长期的电力紧缺和较为严密的计划管理模式，形成了较为独特的文化特征。其核心价值观，就是把安全放在至高无上的位置，奖惩升降，主要以此为依据；注重形式主义的东西，为此可以不惜代价；优质服务挂在口头，实际上看成是一种据高临下的恩赐；极不重视电力市场的调查与分析，以为电力供应永远都是供不应求；上下级单位和个人主要靠命令和服丛，不注意发挥下级的积极性。当电力体制改革深化、电力供求达到基本平衡的时候，这种企业文化加重了供电企业的困境。现在，要走出困境，就必须改变原有的企业文化，首先要改变的，就是原有的核心价值观。
