他在总结成功经验时，其中有一条就是：能够运用其企业价值文化激励每位员工为企业的发展做出最大的努力。足见企业文化在企业员工中的份量。四、统一协作功能企业文化可以使企业在发展过程中通过自身特有的价值体系和企业意识使其各个方面形成有机统一，从而使员工和企业能够同舟共济。美国管理学家杰斯帕·昆德曾经指出：只有渴望同一目标并步调一致地向同一方向进行的组织，才能敏锐地关注可以清晰地区分不同品牌的定性化的价值。而仅仅雇用有技能的人员是远远不够的，他们的观念和价值也必须与公司所倡导的无二致。也就是说，企业通过文化的整合，可以使员工内部保持团结，发挥最优势的团队力量，更快、更准确地找到问题的关键，从而使企业做到更完善、更精湛。中国首富刘氏家族中的老大刘永行在记者采访他企业为什么会如此高速健康的发展时，他说：“我有一个有着共同价值观和思想的团队。”可见，每个企业在制定总体企业文化时，基本上也是无一例外地把员工的团结统一归纳在内。企业有企业的利益，员工有员工的利益，两者间既有共同利益又存在着不同的利益。怎样才能使两者间不至于产生矛盾，以及产生矛盾怎样自我处理，只有企业文化的灌输才能使员工认清企业利益与自身利益的各自不同位置，才能明白只有企业利益得到保障的前提下自身利益才能得到保障。现在一些企业的采购人员吃回扣成风，在自己获利的情况下全然不顾企业蒙受的巨大经济损失。这些员工也就是没能明白一个最基本的道理：企业的兴衰不仅关系到自己，而且关系企业的全体员工，乃至整个社会。而企业在这方面也存在自己的失误，那就是文化道德素质没有很好地抓起来，以致公司员工没有形成一种团结、统一的正确认识。企业文化在企业中占据主导地位许多事情都没有绝对性，企业文化也不例外。
企业文化，很多经营者都认为是虚的，没有什么实际作用，大多企业的企业文化往往是由一个人在一个小时之内按照自己的标准总结出来的，当然这样造出来的企业文化是由很大问题的，之所以这样做，是因为他们没有真正理解企业文化的重要性,具体说来，企业文化一般具有以下六个方面的基本功能：1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。2、约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。3、凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。
当然，整个过程中，都需要抓主要骨干，由上至下，让整个组织动起来，必要时候对于个别阻碍企业发展的绊脚石也要无情的拿掉，最主要还在于你能不能够让有利益整个环境的思想，在企业里落地生根，这个是最重要的。大多数中小企业已经到了生死存亡的尽头，需要改革，需要从根本上转换大家以往的经营思想和操作方法，这就要求顾问需要从源头上，从老总身上下功夫，然后从制度上加大执行力度，以奖惩上落实，前提还在于，做通政治思想工作，才可能真正的做到位。无论任何的工具，对于任何机构或者每个顾问来讲，还是考验内功，内功就是有没有能够有效倡导的思想，只有具备深厚的内力，才可能让招式充满无穷的力量;具备杀伤力的。所以现代咨询行业的竞争，已经到了思想力竞争的时代了，若不具备全局思维，不具备核心思想，并通过有效的行为落实，则，这样的机构和顾问无法真正做到帮助客户产生效益和价值。而思想的产生，一定是在知识积累的基础上去亲身实践的产物，人的能力和学问就是在大量经历基础上的感受和体会，总结的结果，一套真正的工具，是需要很多年，市场经验的探讨和摸索的;也就是选择做顾问如果不是兴趣所致，志向所在，其实是比较辛苦的，当客户对项目催的紧的时候，加班加点，甚至通宵达旦，是常事;一个咨询产品要成熟，甚至需要十年磨一剑这样的信心和决心。有朋友问我，说你不是做营销的吗，为什么你倡导人文营销，还讲人文管理，又跟“总裁网”等渠道合作制做了“高层理念管理与建设”“企业软性管理与文化建设”等课程，讲文化，讲价值观什么的，一讲就是十多小时，你到底是做什么的，我竟一时语塞，因为，如果不得企业顾问、咨询其精髓者，方可有此一问，这也直接表述了咨询行业正在洗牌的现状了。
总之，民族特质与产业规律相悖逆，势必付出巨大的代价。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》一书中指出，西方资本主义经济发展的动力是资本主义精神，而资本主义精神源于新教伦理。现在看来，以新教伦理为主体的北半球文化基本上与制造业的规律相匹配。在制造业，纪律、流程、工艺是生产必需的条件。这些条件的核心是人们必须具备强烈的规则意识并自觉遵守一系列规则，以免影响生产的质量与效率。在这方面，北方民族总体上要好于南方民族。南方民族普遍缺乏规则意识，在社会行为与劳动规范上相当随意。文化特质的差异使南方民族在制造业的发展中处于先天劣势，事实上，我们还没有发现具有南方文化气质的民族或国家在制造业上达到世界一流水平。这就充分证明，不同的产业需要与其产业规律相吻合的企业文化。具有不同文化特质的民族往往特别“擅长”或“适合”从事某些产业，但对另一些产业则表现出特别的“不擅长”或“不适合”。逻辑的推论还进一步表明，不同国家、不同地区、不同民族范围内的相同类别企业或同一国家、同一地区、同一民族范围内的不同类别的企业在文化变革中所遇到的困难以及文化变革的重点也存在着很大的差别。第二，管理风格与文化类型。管理效益往往遵循“木桶原理”，即企业经营绩效的高低直接取决于企业管理中最薄弱的环节或部门，这些最薄弱的环节或部门被称为企业的“短木板”。管理的重点就是要加长企业的“短木板”，企业家在进行企业文化变革的过程中要特别突出某些管理理念并采取相应的管理措施。“短木板”是一个动态的相对的概念。随着企业的发展，企业原来的某些“短木板”可能不再短了，而原来的“长木板”却变成了“短木板”。这就表明，以加长“短木板”为核心的文化变革具有阶段性特征。
