导语：优秀而取得成功的IT企业大多数有强大的企业文化。高度重视各个技术人员，及其全部重要管理方法因素的领导素质的企业，其经营业绩远远地胜于这些沒有企业文化特点的企业。下边是我给你产生的从谷歌和百度看IT企业的企业文化，期待对你有一定的协助。
谷歌的企业文化
老布什密特朗以前讲到：“假如使用价值是文化艺术的生命，那麼英雄人物便是这种使用价值的化身为和组织架构能量的充分体现。”信仰个人意识及其营造英雄人物，是英国企业经营管理文化艺术的“砥柱中流”。这一方面给企业内部职工出示学习的榜样，塑造业绩考核的规范，刺激性职工不断进取，互相竞争;另一方面，还可以对外开放做为企业的代表，变成企业的品牌形象意味着。
英国企业文化重视本人英雄人物的极大知名度，以便角逐文化整合优秀人才，通常不惜重金。谷歌与微软公司对李开复的角逐便是非常好的一个事例。李开复曾荣获《商业周刊》1994年“本年度最重要技术创新”榜，在语音识别技术、人工智能技术、三维图型及互联网多媒体系统等行业具有很高的信誉。一九九八年七月，他受比尔?伯纳斯之邀加盟代理微软中国，同一年十一月担任微软中国研究所校长。2001年晋升微软公司全世界高级副总裁。在别人来看，李开复在微软公司可以说人生得意，殊不知他却在二零零五年7月19日忽然公布换工作谷歌，担任其中国地区首席总裁，承担我国研发中心的经营。微软公司当天就向新泽西州司法部门提到起诉，控告谷歌和李开复违背了“同行业严禁”协哈里斯领导干部的谷歌十分重视职工的创新思维能力，这一特性在其中国地区首席总裁李开复的的身上反映得也很显著。
议。9月14日，坐落于西雅图市的新泽西州金县法院作出基本裁定，容许李开复就职谷歌我国研发中心，但对其工作职责开展了限制。李开复针对我国的年青莘莘学子拥有极大的影响力，以便可以抢到钟意的优秀人才，谷歌甘愿和IT大佬微软公司法律手段，其对本人英雄人物的高度重视可见一斑。
在美国西雅图的“美国硅谷”，公司广泛青睐的核心理念是“容许不成功，但不允许不自主创新”，“要奖励勇于付诸行动的人，而不是处罚这些因敢付诸行动而不成功的人”，很多公司巨资支助自主创新科学研究工作人员，并担负科学研究风险性。假如科学研究不成功，不但不容易受斥责，并且还容许返回原先的岗位，享有原先的工资待遇。更是这类明显的创新精神与创新精神，变成英国很多取得成功的公司维持魅力的能量原动力。
谷歌企业非常重视职工的创新思维能力，它规定技术工程师们每星期都花一天時间在本人很感兴趣的新项目上。这类几近强制的规定产生了GoogleNews等新服务项目种类出現，依据数据信息显示信息，此项服务项目如今每个月都能吸引住710万访问者，另外也造成了小区互联网网站orkut的出現，现阶段它已经被融合到全部网页搜索当中。
在绝顶聪明的技术工程师、一位数学家和卓有眼界的高新科技权威专家的推动下，谷歌竭尽全力地把她们能够保证的一切推倒極限。这个企业与众不同的DNA来自她们年青的创始人――佩琦和布林。如同佩琦喜爱说的，她们“对全部的不太可能维持一种身心健康的猜疑心态”。
百度的企业文化
在百度，我国中华传统文化的颜色跟当代公司管理制度的体制获得了非常好的结合，这和百度李彦宏自己的历经有非常大的联络。“美国硅谷靠的是对商业服务环境破坏的迅速反应工作能力和它所处的自然环境。这代表着团队意识、协作工作能力、沒有官僚作风和对权威性的挑戰。”它是百度李彦宏对美国硅谷公司的小结，他也一样将此应用到百度。这类激励造就的文化艺术，让百度造就出一大批新品，例如百度百度贴吧、百度了解、排名榜这些。
不论是谷歌還是百度，都主要表现为与众不同的技术工程师文化艺术。技术工程师们在开展一种协调能力巨大的劳动者，并非如传统式实业公司型公司那般，规定全部员工务必在要求時间内出現在生产流水线上。百度內部沒有打卡签到制，都不强制性要求工作时间，除接待员工作人员和务必坐班制的单位外，别的所有推行延展性综合工时制，前提条件是确保工作质量。专业技术人员为达到目标能够随时随地和他必须的小伙伴深入探讨，目标能够是自身的单位负责人，还可以是百度李彦宏自己。技术工程师不用刻苦钻研低三下四的初入职场文化艺术，坐着别人的办公室桌子上探讨难题，并不会被作为是“不敬”的主要表现。
百度在內部积极主动实行见习生文化艺术。百度成长的过程中，一直在扩张职工经营规模，非常一部分新手立即来源于院校的应届生。学员们以见习生的真实身份进到百度，可是会获得所属职位的一切正常工资待遇。百度搭建了健全的企业内部培训和岗位职业生涯规划管理体系，会为每一位应届生配置一位老师。老师隶属的单位不一定与该学员同样，既能够协助她们尽早融进公司，另外也有利于发展新手的视线。
二零零五年，百度吸收了80名见习生，在其中两位见习生在未大学毕业、未宣布变成百度职工的状况下，早已取得高級主管岗位相对的工资，并管理方法着60人的精英团队。人到实战演练中发展得更快。百度在重点项目和技术研发上，也是有很多的见习生参当我国文化艺术遭受经济全球化时，大家刚开始慢慢坚信：IT业里，国界线是一个越来越不重要的要素，IT企业能够当今世界任何地方进行运营和从业顾客价值。
与进去。百度也提倡职工“自身学习培训”，技术工程师要在达到目标的全过程中持续有目的地小结成功经验，持续自我学习，产生工作能力的螺旋式上升。在以結果为导向性的管理方法下，百度却对不成功采用了一种非常包容的心态。在百度，失败了没有关系，不容易遭受一切处罚，但务必认真梳理，找到不成功的缘故，防止别人一错再错。
我国文化艺术和国际性文化艺术
西班牙知名的管理学家霍夫斯泰德以前对知名跨国公司IBM在世界各国的64个子公司开展过海外调查，在这个基础上，又对来源于23个我国的学员，19个我国的社会精英，23个我国的商业服务航道航空员，十五个我国的顾客，14个我国的国家公务员开展了进一步的科学研究。这种科学研究的成效促进他下结论：我国文化艺术从五个层面危害着企业文化。在其中，领导干部专业技能重要受“公民意识与个人意识”的危害，组织架构重要受“权力距离”和“可变性避开”的危害，而激励制度另外遭受了“公民意识对个人意识”，“权力距离”和“刚健气场对内敛气场”的危害。
在霍夫斯泰德的科学研究結果中，我国的长期性主导性远远地超过其他国家，他觉得，我们中国人更高度重视深远利益，更想要花时间创建长久的合作关系。例如第一次与另一方企业的`意味着碰面，商讨一桩做生意时，我们中国人一般要花许多 時间详细介绍企业的历史时间、发展前景、各种产品系列，及其人事部门组织架构等;随后让另一方公司简介自身的状况，所有结束以后，才进到实际的新项目交涉。如果是投资者来我国交涉，一般都不容易在第一次大会上就细谈做生意重要点，一直需先带另一方参观考察一下加工厂或企业，酒宴另一方，或请另一方出游，参加休闲娱乐休闲活动，随后，到最终一两天才宣布较为严肃认真地进到主题谈做生意。英国生意人经常对于此事疑惑。由于她们是短期内导向性的文化艺术，
有把全部做生意都当做“一锤子买卖”的趋向，因此，感觉干预这些与做生意沒有立即关联的主题活动纯碎是虚度光阴，有时候乃至觉得是我们中国人玩的花式，让她们上当受骗。使她们在寥寥无几的時间里迫不得已作出管理决策，而作出妥协。
与长期性主导性长期领先对比，我国的个人意识层面远远地落伍于其他国家。公民意识是中国经济文化艺术的核心价值，它注重人的本性中的关联性，规定本人遵循团体标准。这就在一定水平上造成了我们中国人个性化不突显，重情义、礼仪知识，轻客观、法纪的特性。传统式的中国经济中，一向注重亲属关系，人际关系，人际交往的必要性。在我国的一些俗话例如：打虎亲兄弟，上阵父子兵;肥水不流外人田;在家里靠爸爸妈妈，外出靠盆友等刻骨铭心地反映出一点。在权力距离这一层面，我国远远地超过全球平均。这一指标值指的是一个社会发展中的群体对支配权分派不公平这一客观事实的接受度。接受度高的我国，社会发展等级明晰，权力距离大;接受度低的我国和中华民族，人与人之间较为公平，权力距离则小。中国传统文化中从孔孟倡导的朝臣、父子俩和三纲五常，到现代社会注重的听爸爸妈妈得话，尊重领导干部和政委，注重的全是社会发展的纪律和人和人之间的级别。中国经济中影响力代表十分重要，上级领导所有着的权利被觉得是理所当然的，这类权利大大的地有利于上级领导对属下权利的执行。在中国公司中，决策制定常常是自上而下的，上级领导做最终的管理决策，下属一般都言听计从，不主动发布自身的建议。
殊不知，当我国文化艺术遭受经济全球化时，大家刚开始慢慢坚信：IT业里，国界线是一个越来越不重要的要素，IT企业能够当今世界任何地方进行运营和从业顾客价值。美国华盛顿莱斯大学企业管理学专家教授罗伯特?库伦强调，在一个真实的国际性文化艺术中，具备创新精神的管理人员要使他们自己以及企业产生国际性的思维模式，并反映在企业内产生的一切事儿上。
从谷歌到百度，二者的企业文化有类似的地区，例如尊崇技术工程师文化艺术，以民为本和重视个性化。百度李彦宏自己也是一个“书生”与“大海龟”的集合体。在百度，全部的会议厅都以我国的词牌名取名，从“满江红”到“青玉案”，再到“最高楼”，听说，这种名字大部分都源于“大海龟”百度李彦宏。
应对猛烈的经济全球化，我国IT公司应当激励在公司内产生国际性文化艺术，从全世界角度对待发展战略机会，以能够更好地谋取发展趋势。企业文化转型的全过程，自身要摆脱许多 的信息的不对称，不仅有受制于散播技术性或人的思维能力而产生的，也有些人为生产制造的。企业管理人员能够根据內部互联网得到 大量的信息内容，并向职工传送价值观念，根据外界互联网向广大群众宣传策划企业文化理念，散播公司以及商品的价值观念，寻找公司內外的认同感。
