胜利是公司极为看重、极为推崇的事，也是一件最令人兴奋、自豪和喜悦的事，获胜的人是最受欢迎的。 在这种致胜文化的熏陶下，每个员工怎会不群情激昂？怎会不斗志高涨？又怎会不自动自发地去努力工作，争取胜利？ 企业在倡导致胜文化时，危机意识也是个不容忽视和回避的问题。在日趋激烈的市场竞争中，生存的危机时刻侵扰着每一个企业，不前进，就意味着落后；不胜出，就意味着死亡。无论企业多大多强，都要为生存而战。如果员工在他们个别执行的任务上稍有疏忽、懈怠、闪失而遭致失败，企业将陷入险象环生、无以自拔的境地，甚至横遭灭顶之灾而从市场上彻底消失。 因此，每一个管理者和员工都必须感受到自己肩负着维系企业存亡的重责，只有时刻保持高度警惕，以及旺盛的斗志和强烈的成功欲，企业才能远离危机，并从竞争的桎梏中逃生出来，向胜利迈进。
企业文化人才观 二十一世纪是信息时代，而信息时代也就是人才制胜的时代。当前，人才问题被企业提到生死攸关的地位。许多的企业大张旗鼓，许以重金，求募良才，一时之间，大有古代传说君王为了寻求千里马那样而“千金求马骨”的豪气和决心。 但是，如今有多少企业家一提到人才的问题，还是依然是那样无奈和愤懑，“你问我爱你有多深，跳巢代表我的心”频频不断地跳巢现象，无疑给求贤若渴的企业家兜头一盆凉水。一腔热情换来的是竹篮打水一场空的无奈吗？当企业家总是在抱怨企业无法找到真正的人才的时候，不禁发出了这样的感慨“天才之大，没有可用之才？难道天下之大，已容不得人才了吗？ 答案是这样吗？其实不然。看看我们身边所发生故事，这边一批人跃跃欲试地跳巢，而那边是求职无门的一大批人东撞西蹦的困窘现状。企业无心考虑怎么样培养人才，只想收获别人发掘出人才的硕果，而自己不问耕耘；而众多毕业的大学生正是这没有发芽的种子，他们怀着淘金梦，一门心思寻找高薪的职位，但是却总是在干涸的戈壁中破碎了梦想。人才“需”与“求”两极之间的落差，造成了当今企业和雇员之间相互不平衡的心态，究其原由其实企业并不是缺少人才，而是我们没有真正的发现了利用人才。 回顾中国企业人事制度发展，当初知识分子从当初的臭老九成为今天的香饽饽，可以说我们才真正意识到了人才重要性。而今在我们的企业里，紧跟时代的潮流，从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说我们的企业家是一大进步，但是绝对不是换一个名称，就可以跨越这其间的距离，从名称的改变到意识的改变绝对不是一个简单的形式，而是一场深刻的思想上重大变革。许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。
企业文化要“文”而“化”之思想决定态度，态度决定行为，行为循环往复成为习惯，习惯综合构成性格。好的思想决定好的态度，好的态度决定好的行为，好的习惯决定好的性格，好的性格构成好的人生。反之也一样。 人常常不由自主，想得到、说得到，但可能做不到。因此，有情商优于智商之说。要想做得到就要勉强自己，从不自觉到自觉，从克制到习惯，从必然到自由。企业也一样，多为说得到而做不到。说到代表智商，做得到代表情商。企业的智商是企业领导层的理论水平，而情商则取决于企业员工的自觉执行水平和企业的各种流程的科学性和有效性。 人要想被尊敬，不仅要守法，还要有道德，要说到做到，不给别人添麻烦，还要关心人、帮助人。企业也一样。企业要建立品牌，就要有理念、有廉耻、有原则、有使命。企业不单要追求盈利，还要保护环境、贡献于社会。 人的观点、看法随时可改变，但人的习惯、性格不易改变。企业的首脑、骨干常常会更替，但企业的流程、办事程序不轻易更替。一个健康的机制、科学严谨的流程、训练有素的员工队伍，是企业的素质、性格的体现，是企业不可被人夺走的核心竞争力，它不会因为几个精英人物的离职而摧毁企业的竞争力。因此，企业文化左右着企业的未来。 企业由众多员工组成。把众人的行动、方法、步调协调一致，先要统一思想，转变观念。因此企业要提炼所有员工、领导的好思想、价值观以及愿望，把其中切实可行的东西落实在文字上，形成共同行动纲领。然后，企业所有的人包括领导，要一丝不苟地执行共同纲领，并自我监督或让企业外部监督，直至把这些文字“化”为企业的办事程序和所有员工的习惯。 企业文化“文而化之”才是真正文化。“化而无文”，杂乱无序，无章可循；“文而不化”空洞干瘪、废纸一张。“文而化之”，表里如一，所向无敌。
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用.体现对员工人格的真正尊重较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。强调以人为本，重视沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。
