股权计划的另一个缺点是企业管理者和员工往往对推动股价涨跌的财务和业绩因素不甚了解。许多人错误地认为盈利或现金流是股价上涨的原因所在。然而正如我们在排名的文章上所指出的，企业经营状况的最好衡量标准是这家企业的经济增加值。即使拥有期权，管理者也可能会确定错误的财务目标或在决策时使用错误的标准。从这一点来看，给予管理者期权就像是要激励他们在一场不知如何才能得分的比赛中取胜。第四个问题是企业的股价不可能永久取得超出市场整体指数的良好表现，在某个时间投资者对企业的未来增长前景有完全预期，此时即使企业利润持续增长，其股价也会处于平稳阶段。一旦这种情况发生，企业就很难再用期权来激励员工。戴尔电脑虽然多年以来在股市中有杰出表现，但进入中期发展阶段后也开始面临这一问题。许多为早期高速增长建立功勋的管理人才都跳槽到规模较小的公司,同时，由于多年来吸引人才的法宝—不断上升的股价—不复存在，戴尔在招募、留用人才方面面临着更多困难。股票期权显然应该成为整个薪酬机制的一部分，特别是对高层管理者，因为他们比中层管理者对整个财务状况有更直接的责任。然而营造一个持久的所有者企业文化的最佳途径是将股票期权与现金奖励方案结合起来，后者能同时对企业整体以及各业务部门的发展提供持续动力。正确设计的奖金计划能解决搭便车问题。它能通过根据每个业务单元业绩水平给予相应报酬，在各业务部门内起到与股权激励同等的效果。而且，如果奖金计划中采用了正确的衡量标准，就能更好地指导管理者和员工作出正确决策。最后,好的资金计划帮助经营者将精力集中在业绩水平的不断提高上，而不是停留在历史遗留问题上，以使得业绩不好的企业或部门站在与明星企业或部门相同的起跑线上。
如何让变革深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值取向，是这场变革的关键。标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。可以说，企业的变革就是战略与文化如何协同的问题。在战略变革不可避免时，及时创建一种支持战略变革的企业文化，是变革能否最终获胜的根本因素，否则，企业文化便会成为问题之源。总之，先有鸡也好，先有蛋也好，成功的关键在于战略与文化形成合力，进而推动企业持续、快速、稳步地发展。
从管理国家到管理企业，二者之间往往有相通的地方。什么制度适合当时的管理，用什么样的管理模式来管理，那不是由管理者幻想来规划出来的，而是因地制宜，实事求是将管理思想与模式运用于企业当中。管理对象的物质环境变了，被管理的人文背景变了，管理也要随之改变，所以管理也是与“时”俱进的。近年来，在洋派管理学大行其道、强调“执行力”和“没有任何借口”的当儿，中国的管理也逐渐趋于提取历史传统文化的精髓而运用于管理了。从《麻辣三国》、《水煮三国》、《孙悟空是个好员工》，再到《情境[鹿鼎记]》《梁山政治》等书大受追捧的程度就可以明显的看出。观念的比拼让管理学不断出新，既带动了管理者的思考，也带动了读者的阅读和思考。其中成君忆的书最为引人关注。正在于他那“新古典主义”的主张：“回归传统，崇尚道德，无为而治”，对管理做以最新诠释与赋予创新的思想与观点，所以才倍受瞩目。他对中国企业这种塑造明星老板的做法非常看不惯，也不欣赏员工所谓的自我实现。他倡导的团队精神是一种爱与和谐，一种非物质的指标。其实造成这种现状并非偶然，因为现在中国的太多的企业已经厌倦了照搬或是沿用西方一些洋派的管理思想、风格与模式。因为现实是，管理学的研究在中国历史上早已博大精深，很值得我们反复研究和运用。这些管理思想可以从渗透在一些我国重要的著作和文学作品中，如《周易》、《贞观政要》、《资治通鉴》以及《三国演义》、《红楼梦》等著名小说之中可以得出这样的结论。当然小说，只能是小说。或许这样的故事和真实的历史没有更多的渊源。但仅从故事的人物传记成败看，一种管理的成败，要看这样的管理是否因地制宜，是否与时俱进，符合时代，是否依据事物的物质环境和人文来做管理调整，适者生存。
企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论，必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。笔者认为，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。比如笔者有一次为一家公司做企业文化培训，该公司存在严重的部门本位主义，缺乏团队精神，为了让大家体会到团队的力量，我带领全体中高层管理者一起做了一个名为“抬单杠”的游戏，游戏结束后，大家感悟颇深，反响很大。从层级别和课程内容的角度来看，培训形式可参见下表：三、组织要求完整性。
