如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点。图二：业务收益的“六分开”原则 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金。。
员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。年终奖金=奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数。选择金牌业务员序列的，实行“无底薪+高提成”。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。部分地区的民营生产型企业常见一周六天工作制。建立健全相关的配套机制，保证薪酬制度的落地实施。在设计管理制度时，企业可以参考三条标尺线：法律线、行业线和对标线。斋藤家到现在开会的时候，也是斋藤的夫人负责全部事务，儿子也有一定的发言权，但斋藤孝夫本人没有任何插嘴的余地。薪酬设计模式基本薪酬确定有两种方法： 绝对额法：员工基本生活费用占总工资的比重，统一规定同一数额的基础薪酬。很快山本在自己店附近也设立了妓院，用两年时间把过去花在妓院的钱全部赚回后，撒手不再做相关业务。高柳家在明治年，成立了现在这家商店，开始了茶叶的经营。那时牧之原人烟稀少，加茂屋除了做粮食生意外，更多的时候，需要开垦周边的荒地，做农活更多于买卖。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。以下两种情况可做针对性调整： 公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。于是那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者，会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。如何做销售人员薪酬设计浅析点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。全体员工，不分工种，全部纳入能力职称工资体系。【客户行业】零售行业 【问题类型】薪酬制度 【客户背景】 北京时客（化名）集团有限公司是全国大型零售企业之旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。例如：建筑行业里，企业不缴纳或不足额缴纳社保和公积金的现象非常普遍。这样才能留住优秀员工并且吸引更多的优秀员工。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。为零售业设计一个科学有效的薪酬制度就显得尤为重要。。
企业长寿，在日本首先该是家族传承，这种传承不以血缘为唯一标准，适当纳入女婿，甚至通过认领养子的方式，让家族的名称、族徽、事业传了下来。许多企业实行固定比例提成，月销售额万元，提成比例为%，销售万元，还是%，这属于“匀速激励”，但要想让业务员加速向前，就要给予“加速度激励”。。
