企业文化与人力资源融合的理论模型一、概念界定企业文化是一个仁者说仁、智者见智的概念，据不完全统计，目前世界上关于企业文化的定义已有300多个。为了统一认识、方便讨论，在本文中，我们将企业文界定为企业主流理念和主流行为方式的总和。这里的主流，有两重含义：一是从人数上讲，企业文化中的理念和行为方式是大多数员工根深蒂固的信念和已经成了习惯的行为；二是从影响力上讲，企业文化中的理念和行为方式为企业主流人群特别是企业家所推崇和支持，因而它们能在企业众多的理念和行为方式中脱颖而出并占据统治地位。一般认为，企业文化有两种状态：现实态。即企业中实际存在的主流理念和主流行为方式；理想态。即为提升企业绩效、增强企业核心能力而提出的，有利于企业实现其战略目标的理念和行为方式。从这个角度讲，企业文化的建设过程，就是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程。二、理论模型 虽然使理想态的企业文化真正转化为现实态的企业文化的方法和途径很多，但其中最重要的一条，是把企业文化和企业管理特别是人力资源管理紧密结合起来，不实现这种结合，企业文化和企业管理各行其是，那么企业文化就难逃飘在空中的宿命。企业文化和人力资源管理的融合是通过以下两条途径来实现的： 企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择。这种影响体现在两个层面，一是现实态的文化对人力资源管理的影响，二是理想态的文化对人力资源管理的影响。前者表现在，企业在做人力资源管理决策的时候，必须把现实态的企业文化当作强大制约变量：当管理和现实态的文化拟合时，这个时管理将事半功倍，反之拂逆文化要求的管理将在执行的过程中遇到很大的挑战和阻力，其结果很可能会事倍功半。
企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织结构，是企业文化的载体。包括正式组织结构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业的制度文化。
企业文化–有限忠诚从小我们都接受忠诚教育，“忠诚于国家、忠诚于党、忠诚于人民。”参加工作了，企业教育我们要“忠于公司”。有些企业的文化非常强调员工忠诚，尤其是山东的企业。我的一个朋友前一段时间去青岛办理户口。去了从前工作过的某大型企业，办一些相关的证明文件。家电行业的竞争已经到了残酷的境地，价格战把利润都打没了，这家企业也出现了危机。于是决定把工厂搬迁黄岛去。他三年前离开的时候，很多人都骂他：“企业对你那么好，你还要走，也太没有良心了。你对企业不忠诚，是企业的叛徒！”现在企业迁到黄岛，一部分员工留守，裁员几百人，剩下的员工迁到黄岛去。迁到黄岛的员工，工作和生活条件都比较艰苦，以前在青岛时，晚上和老婆在家睡，在黄岛工作，晚上一个人睡上下铺。于是很多人非常后悔：“我观念有问题，我想依靠这家企业，原来企业是残酷的，现在工作和生活条件这么差，还随时面临下岗的危险，真后悔，还是我自己没本事。”有很多人开始羡慕我的朋友，说：“还是你聪明，看到不对，早早就走了，现在也不错，磨练了几年，经验和能力都有了，在哪儿都有好机会。”到底在企业工作的人，对企业要无限忠诚吗？怎样辨证地看待这个问题呢？1、温情的背后：表面上温情的企业，实际上是最残酷的企业。很多人都听说煮青蛙的故事。一种办法是把青蛙放在冷水中，在下面慢慢加热，青蛙对温度的升高没有察觉，于是最后没有了跳出来的力气。另外的办法是直接把青蛙放在热水中，青蛙受到了刺激，于是很快地跳了出来，安全地活了下来。温情的企业就是在用慢火煮青蛙，青蛙就是员工。在温情的企业里面工作久了，就会失去热情和冲动，更不要说专业水准的下降了。严酷的自然环境锻炼人的意志，增强人的体质。
再评价干部不要谈他的道德，而是要谈他职业不职业，不能笼统评价好人、坏人。企业要的是能做好本职工作的专业人、职业人。职业管理者是每个管理者都应该职业化，评价干部要用职业的眼光和方法、概念。 咋听起来，的确是那么回事，职业管理者就必须是职业的，这点是无庸置疑的。但是仔细思考一下，觉得这个观点有点海市蜃楼的感觉，因为职业是建立在什么基础上呢？笔者认为职业必须建立在起码道德基础上，也就是基于对企业文化高度认同上。历史上最著名一则故事就是“心在曹营心在汉”主角——关羽，当初曹操上马金、下马银的优厚待遇，换来是关羽的一片赤诚之心吗？非也，而是日后关羽“过五关，斩六将”寻找刘备的背叛。由此看来，留人不留心，没有达成共同的认知，一切都是空谈。 结果在这家企业经过实践的检验，证明了职业没有道德基础上的确是空谈。企业招募的管理者来自五湖四海，有国内知名企业的管理者——土鳖、有国外的镀金归来——海龟、还有著名学府出来的MBA，真可谓云集豪才英杰。但是这家企业实现了自己的跨越了吗？没有，不但没有跨越，而因为用人不当，企业不仅失去了原来的优势，而今处于苦苦支撑的被动局面。为什么这样？答案很明显，企业衡量人才并不是道德为主要因素了，企业的管理者为了证明自己的职业化，不惜追求高回报、高风险的利润，而忽视了潜在风险。当市场出现波动，当初冒险的举措导致一招不甚，满盘皆输的后果。其实我们在这里所谈到的道德，就是企业文化所倡导的思想道德，如果即将加盟企业的人才没有认同企业文化，那么必然会为今后留下严重地后患。 何谓人才？笔者这样认为：人才首先是一个合格的人，就是具备起码的道德，这样才能达到“才”的标准。
