对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。三.凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”凝结的企业凝聚力，比组织协调控制通过制度、纪律等“刚性连接件”产生的凝聚力更有效。四.约束功能企业文化的约束功能，是指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范，并且通过职工的思想和行为形成来自心理的、自我约束的控制作用。具体表现在：1、企业制度作为文化的重要组成部分，是企业精神文化的表现形式，也是实现物质文化的重要保证，作为企业内部的法规，对成员的行为带有强制性，保证企业活动有序地组织运行起来。2、企业文化建设过程中形成的企业精神、价值观念、企业道德、团队意识等，对成员具有着强烈的感染力，并会逐渐地形成无形的自我约束力。
企业文化指导下“选才”思维的转变从战术到战略的转变 要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的管理者员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。 从被动到主动的转变 要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。 从应急到储备的转变 面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。 从外聘到内聘的转变 自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。
从戴尔看流水线与企业文化 在提供同等就业机会的情况下选择离开公司的人数占到64%。90%以上选择离开的员工都埋怨说：这里没有文化，我在这里学不到任何东西！ 这就是戴尔！ 任何一个人读完此文，恐怕第一个提出的问题就是，一片文化沙漠的戴尔怎么会取得成功？ 人们在义无返顾地离开、忘却，甚至谩骂、背叛之后，还有更重要的东西值得人们注意。 如果有三个字可以概括戴尔的活着的原理，那就是：流水线。贯穿戴尔一切的就是流水线。从产品的装配到销售，都是流水线在控制。每一位戴尔的员工，无论是高级还是低级，都只作为流水线的一部分而存在。流水线创造价值的根本在于标准性，而非个性。一旦依靠流水线来控制员工，那么，员工属于个性的东西便会被深深地压制下去。 流水线是工业化生产的成果，而戴尔对流水线的贡献在于，它不仅仅将流水线的生产模式贯穿到产品的装配，而且使之渗透到管理的每一个环节，将流水线演化到了极致。 在流水线的管理中，每个人的价值与意义都是程序预先设计与规定好的，任何与这个流水线冲突的，不管是个体价值的放大或者缩小，都不会被允许。或者换句话说，在这条流水线中，个人的能力并不重要，重要的是，个人能不能满足流水线的设计标准。因而，流水线不需要精英，因为精英过多的能量极有可能破坏流水线的标准化。反过来，流水线也不依赖精英，只要员工的价值满足了流水线的需要，对戴尔来讲，它就是一个合格的员工。 所以，尽管朱兆琛、黎修树、米晓春、曹凤元一干人等纷纷离开，戴尔的运作却丝毫没有受到损害，而且，其发展还蒸蒸日上。原因很简单：流水线不需要精英。自然，出现“即便从诸如GE这样卓越公司招募的业务骨干也难以存活；中低层员工中，勤劳本分的厦门本地雇员、没有什么野心的应届毕业生也开始增多”的现象也在情理之中。
才能自觉的发挥自身的热情去做好工作。一个城市从大街上路人走路的快慢能折射出这个城市的工作节奏和效率，早年特区深圳的市民走路很快的现象就引起了全国的热议，由此掀起了向深圳学效率和速度活动。一个公司员工走路的姿势也可以反映公司运营的好坏。员工走起路来职业、稳健、自信，这个公司一定是一有着良好企业文化的公司，象走路、掌声诸如此类的看似很小的事情，其实它是整个组织的一个缩影，管理无小事，文化处处在，在企业文化建设中一定要注重细节和小事的建设。
